Petik Roland – HR-marketing és online toborzási szakértő, HR-innovátor
Petik Roland a LeszMunkaerőm.hu alapítója, HR-marketing és online toborzási szakértő, HR-innovátor. 2017 óta foglalkozik online munkaerő toborzással; szakmai múltja során több mint 10 000 toborzási projekt tapasztalatát szerezte meg.
Bemutatkozás
Petik Roland vagyok, a LeszMunkaerőm.hu alapítója, HR-marketing és online toborzási szakértő, HR-innovátor. Az online marketinggel 2015 óta, online munkaerő toborzással pedig 2017 óta foglalkozom. A LeszMunkaerőm.hu szakmai koncepciójának létrehozójaként azon dolgozom, hogy a cégek ne minden egyes létszámigénynél újabb és újabb álláshirdetéseket vagy külső toborzási szolgáltatásokat vásároljanak, hanem saját, újra használható toborzási képességet építsenek.
Nem klasszikus HR-oldalról érkeztem ebbe a szakmába. A hátterem eredetileg közgazdasági és online marketinges, ezért kezdettől más szemszögből közelítettem a toborzáshoz: célcsoportban, figyelemben, ajánlatban, konverzióban, mérésben és folyamatokban gondolkodtam. Ebből fejlődött ki az évek során az a HR-marketing szemlélet, amely ma a munkám alapját adja.
Végzettség és szakmai alapok
2004-ben a Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Karán szereztem közgazdász diplomát, adó, vám, illeték szakirányon. Pályám első szakasza nem a HR-ről vagy a toborzásról szólt: dolgoztam az állami szférában, a versenyszférában és a banki világban is. Közel egy évtized után azonban világossá vált számomra, hogy hosszú távon nem ezekben a területekben fogom megtalálni azt a szakmai irányt, amely igazán érdekel.
Mindig foglalkoztatott az internet, az online kommunikáció és különösen az a kérdés, hogyan lehet valakinek megszerezni a figyelmét, érdeklődést kelteni benne, majd ezt valódi cselekvéssé alakítani. Az első komoly online projektem a Bérléscentrum.hu volt, amelyet közel két év alatt országosan ismert bérbeadó portállá építettem. A weboldal havi több tízezres látogatottságot ért el, majd végül egy befektetőnek értékesítettem. Ezt követően online marketinggel kezdtem vállalkozóként foglalkozni.
A szakmai tudásomat azóta is folyamatosan fejlesztem: online tanfolyamokon, konferenciákon, szakmai anyagokon keresztül, de számomra a legfontosabb tanulási módszer mindig a valós kampányokon végzett tesztelés maradt.2017: amikor az online marketingből HR-marketing lett
2017-ben történt az a fordulat, amely meghatározta a következő éveimet. Az egyik ügyfelem, akinek korábban vevőszerzésben segítettem, azzal keresett meg, hogy ezúttal nem ügyfelekre, hanem munkaerőre van szüksége. A hagyományos álláshirdetések nem hozták a szükséges volumenű eredményt, ezért megpróbáltam az online marketing eszközeit munkaerő toborzásra alkalmazni. Az első kampány egyetlen hétvége alatt több mint 350 jelentkezőt hozott, és rövid időn belül több tucat embert tudtak felvenni.
Nem sokkal később valami még érdekesebb történt: nagyjából egyetlen hét leforgása alatt 5–6, egymástól teljesen független ügyfelem keresett meg hasonló problémával. Nem tudták pontosan, milyen megoldást szeretnének. Annyit tudtak, hogy ha az online marketing ügyfélszerzésre működik, talán munkaerő keresésre is használható.
Az első kampányok eredményei azt mutatták, hogy igen.
Ekkor kezdtem felismerni, hogy nem egyszeri marketingfogásról van szó, hanem egy önálló szakmai területről. A következő időszakban a betanított munkásoktól a könyvelőkön és értékesítőkön át a mérnöki pozíciókig számos munkakörben teszteltem a módszert. 2017 óta több mint 10 000 toborzási projekt tapasztalata áll mögöttem.Fő szakterületeim
A munkám hat, egymással szorosan összefüggő szakmai terület köré épül:
munkaerő toborzási rendszerek készítése
HR-marketing
online munkaerő-toborzás
jelentkezők előszűrése
Ezeket nem különálló eszközöknek tekintem. Egy jó álláshirdetés önmagában nem old meg egy rosszul felépített toborzási folyamatot. Ugyanez igaz a Facebook hirdetésre, egy jelentkezési űrlapra vagy az előszűrésre is.
Egy jól felépített toborzási folyamatban az egyes részek egymásra épülnek: meg kell határozni, pontosan kit keresünk, meg kell érteni, milyen ajánlat lenne számára vonzó, el kell érni ott, ahol valóban jelen van, fel kell kelteni a figyelmét, egyszerűvé kell tenni a jelentkezést, majd objektív szempontok alapján el kell végezni a jelentkezők előszűrését.
Online marketing és HR-marketing: hasonló, de nem ugyanaz
Az egyik legerősebb szakmai tapasztalatom, hogy az online marketing és a HR-marketing nem ugyanaz.
Rengeteg eszköz és gondolkodási modell közös. Mindkettőben fontos a célcsoport, az ajánlat, a kreatív, a szöveg, a megfelelő csatorna és a konverzió. Ettől azonban még egy kiváló klasszikus online marketinges nem válik automatikusan jó recruitment marketingszakemberré.
Az elmúlt években számos olyan céggel találkoztam, ahol a vezető abból indult ki, hogy ha van egy jó marketingese vagy marketingügynöksége, akkor nyugodtan rá lehet bízni a toborzást is. Ha a kampány kudarcot vall, ebből könnyen az a következtetés születik, hogy "az online toborzás nem működik".
Pedig sokszor nem a csatorna nem működött. A megfelelő HR marketing tudás hiányzott.
Egy termék vásárlójának és egy munkavállalónak egészen más a döntési folyamata. Más kérdéseket tesz fel, más kockázatokat mérlegel és más hatással van rá egy üzenet. Ezért az online marketingből származó tudást nem egyszerűen át kell másolni, hanem HR környezetre kell adaptálni, tesztelni és folyamatosan finomítani.Szakmai filozófiám: ne újabb hirdetést vegyél, hanem képességet építs
Abban hiszek, hogy a cégeknek hosszú távon nem újabb és újabb álláshirdetésekre van szükségük, hanem saját toborzási képességre.
A toborzás akkor működik igazán jól, ha nem a jelentkezők mennyiségét hajszoljuk, hanem pontosan meghatározzuk, kit keresünk, olyan ajánlattal érjük el, amely neki is értékes, majd még a személyes kapcsolatfelvétel előtt kiszűrjük azokat, akik objektív feltételek alapján nem felelnek meg az adott munkakör alapkövetelményeinek.
Az előszűrés nálam ugyanakkor nem kiválasztást jelent. A technológia feladata, hogy csökkentse a felesleges köröket, strukturálja az információt és segítse a prioritások felállítását. A végső döntést embernek kell meghoznia.
Ugyanezt gondolom az automatizációról és az AI-ról is. Hatalmas lehetőséget látok bennük, és folyamatosan keresem azokat a fejlesztéseket, amelyekkel gyorsabbá és hatékonyabbá tehető a toborzás. De az alapelvem egyértelmű:
technológia igen – szakmai és emberi kontroll nélkül nem.
A LeszMunkaerőm.hu saját rendszerre épülő modelljének lényege is ez. Nem egyszeri keresést próbálunk újracsomagolni, hanem olyan infrastruktúrát építünk, amely ugyanarra a munkakörre később újra használható.Hogyan látom a különbséget?
| Megoldás | Mit kapsz elsődlegesen? | Mi történik a következő hasonló keresésnél? | Hol marad a toborzási infrastruktúra? |
|---|---|---|---|
| Hagyományos álláshirdetés | Megjelenést és jelentkezési lehetőséget | Jellemzően új hirdetés szükséges | A szolgáltató platformján |
| Külső közvetítő / fejvadász | Külső szakértelmet és keresési szolgáltatást | Új keresési projekt indulhat | A szakértelem jelentős része a szolgáltatónál marad |
| SAJÁT MEGOLDÁS Saját toborzási rendszer | Újra használható kampány- és jelentkezési rendszert | A meglévő rendszer újraindítható vagy módosítható | A megrendelő saját infrastruktúrájában |
Ez nem azt jelenti, hogy egy állásportálnak vagy a fejvadásznak nincs helye. A különböző toborzási módszereknek más-más helyzetben lehet létjogosultságuk. A kérdés inkább az, hogy egyszeri problémát szeretnél megoldani, vagy hosszú távú toborzási képességet szeretnél építeni.
Ha részletesebben is érdekel, mikor érdemes állásportált, fejvadászt vagy saját toborzási rendszert választani, erről külön összehasonlító útmutatót is készítettem.
Szakmai eredmények és történetek, amelyek meghatározták a munkámat
A több mint 10 000 toborzási projektből számomra nem feltétlenül azok a legfontosabbak, amelyek a legnagyobb számokat hozták. Sokszor az a sikeres kampány, amely éppen annyi jó embert talál, amennyire szükség van.
2017 – az első meghatározó kampány. Egyetlen hétvége alatt 350+ jelentkező érkezett, majd rövid időn belül több tucat felvétel történt. Ez mutatta meg először, milyen erő lehet az online marketing és a toborzás tudatos összekapcsolásában.
Budapesti könyvelőiroda – 50+ munkatárs. Egy ma már 60 fő feletti könyvelőiroda hosszú éveken keresztül ismétlődő toborzásra használta a rendszerét, és összesen több mint 50 új munkatársat talált vele a számára kiépített toborzási rendszerrel.
2018 – nagy volumenű gépkocsivezető toborzás. Magyarország egyik legnagyobb fuvarozó vállalatának készített rendszerrel három hónap alatt több mint 5000 jelentkező érkezett. A volumen akkora volt, hogy az ügyfélnek új HR munkatársakat kellett felvennie a jelentkezők kezelésére és az interjúztatásra. Ezt nem tipikus ügyféleredményként, hanem annak bizonyítékaként tartom fontosnak, hogy megfelelő körülmények között a rendszer nagy léptékben is skálázható.
A kampány, amely egyetlen jelentkezővel volt sikeres.
2019-ben egy rendkívül speciális informatikai fejlesztői munkakör betöltésére kaptam megbízást. Korábban már dolgoztam IT-toborzással, ezért eleinte nem tűnt rendkívüli feladatnak.
Öt nap elteltével azonban egyetlen jelentkező sem érkezett.
Finomítottam a kampányt, módosítottam a beállításokon, de az eredmény nem változott. Ekkor újra részletesen végigbeszéltem a munkakört az ügyféllel, és kiderült: becslése szerint Magyarországon körülbelül 50 ember rendelkezett azzal a tudással, amely a pozícióhoz kellett.
Több mint három hét elteltével végül egyetlen jelentkező érkezett.
Őt felvették.
A korábbi, akár százas jelentkezőszámú kampányok után elsőre szokatlan volt egyetlen jelentkezőt sikerként megélni. Mégis ez lett az egyik legtöbbet tanító projektem. Megerősítette bennem, hogy nem a jelentkezőszám a végső cél. Egy ötvenfős potenciális célpiacon egy felvehető ember megtalálása többet érhet, mint máshol több száz irreleváns jelentkező.
A saját hibámat is felismertem: a kampány elvállalása előtt nem tártam fel kellő mélységben a munkakör ritkaságát. Ettől az esettől kezdve jóval részletesebb munkakör-feltárást vezettem be.Hibák, kudarcok és szakmai tanulságok
A szakmai fejlődésemhez a hibák legalább annyira hozzátartoznak, mint a sikeres kampányok.
A kezdetekben volt olyan kampány, ahol egy kért költségkeret-emelésnél 5.000 Ft helyett véletlenül 50.000 Ft-os napi keret került beállításra. Olyan is előfordult egyszer, hogy egy ügyfél kampánya téves földrajzi területen futott. Az ilyen eseteket javítottuk, az ügyfelet ért indokolatlan hirdetési költséget pedig megtérítettük.
Ezekből azt tanultam meg, hogy a szakértelem önmagában nem elég. Kontrollfolyamatokra, ellenőrzésre és felelősségvállalásra is szükség van.
A legfontosabb üzleti kudarc azonban 2023-ban történt. Találkoztunk egy munkaerő megtartással foglalkozó szolgáltatással, amelyet annyira ígéretesnek tartottam, hogy nagyjából fél évig jelentős figyelmet fordítottunk rá. A saját tevékenységünk közben háttérbe szorult, miközben az új területen egyetlen szerződést sem sikerült kötni.
Ennek egyszerű oka volt: nem ez volt a szakterületem.
A tanulságot azóta is követem: nem akarok minden HR problémára megoldást kínálni. Arra a területre koncentrálok, ahol valódi tudásom, tapasztalatom és bizonyítható eredményeim vannak: az online munkaerő-toborzásra.
Szakmai szerepem ma a LeszMunkaerőm.hu-nál
A LeszMunkaerőm.hu-nál a szerepem nem merül ki az alapítói pozícióban. Folyamatosan kutatom azokat az új technológiákat, módszereket és folyamatfejlesztéseket, amelyeket érdemes lehet beépíteni a toborzási rendszereinkbe.
Sokszor már akkor elkezdem ezek tesztelését, amikor az ügyfelek még nem fogalmaztak meg rájuk konkrét igényt. Az elmúlt évek tapasztalata azt mutatta, hogy gyakran néhány hónappal később pontosan azok a kérdések kezdenek megjelenni a piacon, amelyekkel mi már előtte foglalkoztunk.
Ezt tekintem a HR-innovátori szerepem egyik legfontosabb részének: nem csupán reagálni az igényekre, hanem lehetőség szerint egy lépéssel előttük járni.
Közben ma is aktívan részt veszek a toborzási kampányok elkészítésében és szakmai felügyeletében. Figyelem az eredményeket, és ha egy kampány nem úgy teljesít, ahogy kellene, szükség esetén közvetlenül beavatkozom az optimalizálásba.
A tudásom sem lezárt. Online képzéseken és konferenciákon ma is folyamatosan fejlesztem magam. Az új módszereket azonban nem azért építem be, mert divatosak. Kipróbálom őket valós környezetben. Ha működnek, megtartjuk őket. Ha nem működnek, módosítjuk vagy elvetjük őket.Hogyan fog változni a toborzás az AI korában?
Meggyőződésem, hogy az AI a következő években alapvetően átalakítja a toborzás és a kiválasztás jelentős részét. Nem elsősorban azért, mert "AI fogja felvenni az embereket", hanem azért, mert az adminisztráció, az információfeldolgozás, a keresés és a priorizálás nagy része automatizálhatóvá válik.
A fejlődés több irányban egyszerre történhet:
Az adminisztráció jelentős része automatizálódik. Álláshirdetések első változatai, önéletrajzok strukturálása, összefoglalás, összehasonlítás, időpont egyeztetés, sourcing, adatbázis keresés és első körös információgyűjtés egyre nagyobb része történhet AI segítségével.
Az előszűrés értéke tovább nő. Az AI a jelentkezőknek is lehetővé teszi a gyors, tömeges és jól optimalizált pályázást. Emiatt egyre kevésbé az lesz a kérdés, hogyan hozzunk még több jelentkezőt, hanem az, hogyan találjuk meg gyorsan közülük azokat, akikkel valóban érdemes foglalkozni.
A CV szerepe csökkenhet. Ha bárki másodpercek alatt optimalizálhatja önéletrajzát, egyre fontosabbá válhatnak a valós készségek, munkaminták, strukturált kérdések, szakmai tesztek és referenciák.
Az állásportálok matching platformokká fejlődnek. Nem hiszem, hogy eltűnnek. Inkább a "keress 500 állás között" modell helyett egyre inkább azt próbálják majd megmondani, melyik néhány állás vagy jelölt a legrelevánsabb.
A közösségi platformok tovább erősödnek. Különösen ott, ahol passzív jelölteket, helyi munkaerőt, fizikai dolgozókat, szakmunkásokat, sofőröket vagy értékesítőket kell elérni.
A saját jelöltadat stratégiai értékké válik. A vállalatoknak nem minden keresésnél nulláról kellene indulniuk. A jogszerűen felépített saját talent adatbázis AI-alapú kereséssel a következő években jelentős versenyelőnyt jelenthet.
Az emberi ítélőképesség felértékelődik. Minél több adminisztrációt vesz át a technológia, annál fontosabb lesz az, aki érti az üzletet, képes jó kérdéseket feltenni, felismeri a potenciált, értelmezi az adatokat és jól kommunikál a jelölttel.
Ezért nem gondolom, hogy az AI egyszerűen "kiváltja a jó HR-est". Inkább megváltoztatja, miért értékes egy jó recruiter.
Jövőkép: "Van saját toborzási rendszerünk"
A következő években azt szeretném elérni, hogy a saját toborzási rendszer fogalma bekerüljön a vállalati köztudatba.
Ma teljesen természetes, hogy egy vállalkozásnak van saját weboldala, számlázóprogramja, könyvelési rendszere vagy CRM-je. Ezeket nem feltétlenül azért tartja fenn, mert minden nap szüksége van rájuk, hanem mert amikor szükség van rájuk, rendelkezésre állnak.
Szeretném, ha idővel ugyanilyen természetessé válna a mondat:
"Van saját toborzási rendszerünk."
Nem az a célom, hogy minden más toborzási módszert feleslegessé nyilvánítsak. Az állásportáloknak, közvetítőknek és fejvadászoknak is van szerepük. Bizonyos pozícióknál ezek lehetnek a legjobb választások.
A választási lehetőséget szeretném bővíteni.
A cégeknek tudniuk kell, hogy létezik egy másik modell is: nem minden alkalommal más toborzási infrastruktúráját bérelni, hanem saját képességet építeni.
Elsőként Magyarországon szeretném ezt a gondolkodást szélesebb körben meghonosítani. Ha itthon sikerül, a következő irány a nemzetközi piac lehet; ennek lehetőségeivel már most is kísérletezünk.
A gondolat, amit szeretném, ha minden cégvezető és HR-es magával vinne:
Legyen saját toborzási képességed. Így nem kell minden egyes munkaerő-toborzásnál újra és újra megvásárolnod más segítségét. A kontroll visszakerül a kezedbe, és amikor újra emberre van szükséged, már nem nulláról kell elindulnod.
Szakmai előadások, tagságok és elismerések
Nyolc éven keresztül voltam a BNI 201 üzleti közösség tagja, ahol több alkalommal tartottam előadást az online munkaerő toborzásról és az általunk fejlesztett toborzási rendszerekről, megoldásokról. A BNI 201-ben végzett munkámért megkaptam a "PRIMUS INTER PRIMUS" elismerést.
Egy évig az iLex Innovációs Üzleti Klub tagja is voltam.
2025-ben az iTrack Fuvarozó Roadshow előadójaként munkaerőpiaci kitekintésről beszéltem. Korábban szakmai interjú készült velem a Tech-Monitor online szaklapban.
2026-ban a HR Portalon is témává vált az a toborzási modell, amelyet a LeszMunkaerőm.hu-val képviselek. A szakmai portál külön cikkben foglalkozik azzal a kérdéssel, amely a munkám egyik alapgondolata is:
miért fizessen egy vállalkozás minden új toborzásnál újra, ha felépíthet magának egy saját, később újra használható toborzási rendszert?
→ A teljes HR Portal cikk elolvasása
Nyilvános profiljaim:
- LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/roland-petik-937657252/
- Facebook: https://www.facebook.com/roland.petik
- Instagram: https://www.instagram.com/petikroli
- LeszMunkaerőm.hu: https://www.leszmunkaerom.hu/
Ha szeretnél szakmai kérdésben egyeztetni velem, a Kapcsolat oldalon megtalálod az elérhetőségeimet.
Néhány fontos kérdés rólam és a munkámról
Mióta foglalkozom online munkaerő toborzással?
2017 óta. Az online marketinges szakmai pályám 2015-ben kezdődött, majd 2017-ben egyik ügyfelem munkaerő keresési problémája indította el azt a szakmai irányt, amelyből később a HR-marketingre és saját toborzási rendszerekre épülő módszertan kialakult. Vagyis a szakmai módszertanom gyökerei 2017-ig nyúlnak vissza.
Mi a fő szakterületem?
Elsősorban munkaerő toborzási rendszerek készítésével, HR-marketinggel, online és közösségimédia-alapú munkaerő toborzással, álláshirdetési kommunikációval, kreatívstratégiával és jelentkezők előszűrésével foglalkozom.
Miben különbözik a HR-marketing a hagyományos online marketingtől?
Az eszközök között jelentős az átfedés, de más a célcsoport döntési helyzete. Egy vásárló és egy munkahelyváltáson gondolkodó jelölt más motivációkkal, kockázatokkal és kérdésekkel találkozik. Ezért egy ügyfélszerző marketingkampány módszerei nem alkalmazhatók automatikusan változtatás nélkül a toborzásban.
Mit jelent a "saját toborzási képesség"?
Olyan vállalati infrastruktúrát és tudást, amellyel a cég nem minden alkalommal nulláról kezdi a munkaerő keresést. Egy megfelelően felépített toborzási rendszerben a célzás, kommunikáció, kampánystruktúra, jelentkezési folyamat és előszűrés újra felhasználható és továbbfejleszthető.
Az előszűrés kiválthatja a HR-est?
Nem. Az előszűrés célja a jelentkezők strukturálása és a munkakör objektív alapfeltételeinek vizsgálata. Segít abban, hogy a HR-es gyorsabban azokra az emberekre koncentrálhasson, akikkel ténylegesen érdemes kapcsolatba lépnie. A végső kiválasztási döntés emberi feladat.