Petik Roland – HR-marketing és online toborzási szakértő, HR-innovátor
Petik Roland a LeszMunkaerőm.hu alapítója, HR-marketing és online toborzási szakértő, HR-innovátor. 2017 óta foglalkozik online munkaerő toborzással; szakmai múltja során több mint 10 000 toborzási projekt tapasztalatát szerezte meg.
Bemutatkozás
Petik Roland vagyok, a LeszMunkaerőm.hu alapítója, HR-marketing és online toborzási szakértő, HR-innovátor. Az online marketinggel 2015 óta, online munkaerő toborzással pedig 2017 óta foglalkozom. A LeszMunkaerőm.hu szakmai koncepciójának létrehozójaként azon dolgozom, hogy a cégek ne minden egyes létszámigénynél újabb és újabb álláshirdetéseket vagy külső toborzási szolgáltatásokat vásároljanak, hanem saját, újra használható toborzási képességet építsenek.
Nem klasszikus HR-oldalról érkeztem ebbe a szakmába. A hátterem eredetileg közgazdasági és online marketinges, ezért kezdettől más szemszögből közelítettem a toborzáshoz: célcsoportban, figyelemben, ajánlatban, konverzióban, mérésben és folyamatokban gondolkodtam. Ebből fejlődött ki az évek során az a HR-marketing szemlélet, amely ma a munkám alapját adja.
Végzettség és szakmai alapok
2004-ben a Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Karán szereztem közgazdász diplomát, adó, vám, illeték szakirányon. Pályám első szakasza nem a HR-ről vagy a toborzásról szólt: dolgoztam az állami szférában, a versenyszférában és a banki világban is. Közel egy évtized után azonban világossá vált számomra, hogy hosszú távon nem ezekben a területekben fogom megtalálni azt a szakmai irányt, amely igazán érdekel.
Mindig foglalkoztatott az internet, az online kommunikáció és különösen az a kérdés, hogyan lehet valakinek megszerezni a figyelmét, érdeklődést kelteni benne, majd ezt valódi cselekvéssé alakítani. Az első komoly online projektem a Bérléscentrum.hu volt, amelyet közel két év alatt országosan ismert bérbeadó portállá építettem. A weboldal havi több tízezres látogatottságot ért el, majd végül egy befektetőnek értékesítettem. Ezt követően online marketinggel kezdtem vállalkozóként foglalkozni.
A szakmai tudásomat azóta is folyamatosan fejlesztem: online tanfolyamokon, konferenciákon, szakmai anyagokon keresztül, de számomra a legfontosabb tanulási módszer mindig a valós kampányokon végzett tesztelés maradt.2017: amikor az online marketingből HR-marketing lett
2017-ben történt az a fordulat, amely meghatározta a következő éveimet. Az egyik ügyfelem, akinek korábban vevőszerzésben segítettem, azzal keresett meg, hogy ezúttal nem ügyfelekre, hanem munkaerőre van szüksége. A hagyományos álláshirdetések nem hozták a szükséges volumenű eredményt, ezért megpróbáltam az online marketing eszközeit munkaerő toborzásra alkalmazni. Az első kampány egyetlen hétvége alatt több mint 350 jelentkezőt hozott, és rövid időn belül több tucat embert tudtak felvenni.
Nem sokkal később valami még érdekesebb történt: nagyjából egyetlen hét leforgása alatt 5–6, egymástól teljesen független ügyfelem keresett meg hasonló problémával. Nem tudták pontosan, milyen megoldást szeretnének. Annyit tudtak, hogy ha az online marketing ügyfélszerzésre működik, talán munkaerő keresésre is használható.
Az első kampányok eredményei azt mutatták, hogy igen.
Ekkor kezdtem felismerni, hogy nem egyszeri marketingfogásról van szó, hanem egy önálló szakmai területről. A következő időszakban a betanított munkásoktól a könyvelőkön és értékesítőkön át a mérnöki pozíciókig számos munkakörben teszteltem a módszert. 2017 óta több mint 10 000 toborzási projekt tapasztalata áll mögöttem.Fő szakterületeim
A munkám hat, egymással szorosan összefüggő szakmai terület köré épül:
munkaerő toborzási rendszerek készítése
HR-marketing
online munkaerő-toborzás
közösségimédia-alapú toborzás
álláshirdetési kommunikáció és kreatívstratégia
jelentkezők előszűrése
Ezeket nem különálló eszközöknek tekintem. Egy jó álláshirdetés önmagában nem old meg egy rosszul felépített toborzási folyamatot. Ugyanez igaz a Facebook hirdetésre, egy jelentkezési űrlapra vagy az előszűrésre is.
A működő rendszerben az egyes részek egymásra épülnek: meg kell határozni, pontosan kit keresünk, meg kell érteni, milyen ajánlat lenne számára vonzó, el kell érni ott, ahol valóban jelen van, fel kell kelteni a figyelmét, egyszerűvé kell tenni a jelentkezést, majd objektív szempontok alapján elő kell szűrni.
Ennek a gondolkodásnak az egyik legfontosabb következménye, hogy nem az összes jelentkező számát tekintem elsődleges mérőszámnak. Egy kampány lehet látványos és hozhat száz jelentkezőt, miközben alig érkezik közöttük megfelelő ember. A valódi kérdés inkább az: hány olyan jelentkező érkezett, akivel ténylegesen érdemes foglalkozni?Ez a szemlélet a Tudástár anyagaiban is következetesen megjelenik.Online marketing és HR-marketing: hasonló, de nem ugyanaz
Az egyik legerősebb szakmai tapasztalatom, hogy az online marketing és a HR-marketing nem ugyanaz.
Rengeteg eszköz és gondolkodási modell közös. Mindkettőben fontos a célcsoport, az ajánlat, a kreatív, a szöveg, a megfelelő csatorna és a konverzió. Ettől azonban még egy kiváló klasszikus online marketinges nem válik automatikusan jó recruitment marketingszakemberré.
Az elmúlt években számos olyan céggel találkoztam, ahol a vezető abból indult ki, hogy ha van egy jó marketingese vagy marketingügynöksége, akkor nyugodtan rá lehet bízni a toborzást is. Ha a kampány kudarcot vall, ebből könnyen az a következtetés születik, hogy "az online toborzás nem működik".
Pedig sokszor nem a csatorna nem működött. A megfelelő HR marketing tudás hiányzott.
Egy termék vásárlójának és egy munkavállalónak egészen más a döntési folyamata. Más kérdéseket tesz fel, más kockázatokat mérlegel és más hatással van rá egy üzenet. Ezért az online marketingből származó tudást nem egyszerűen át kell másolni, hanem HR környezetre kell adaptálni, tesztelni és folyamatosan finomítani.Szakmai filozófiám: ne újabb hirdetést vegyél, hanem képességet építs
Abban hiszek, hogy a cégeknek hosszú távon nem újabb és újabb álláshirdetésekre van szükségük, hanem saját toborzási képességre.
A toborzás akkor működik igazán jól, ha nem a jelentkezők mennyiségét hajszoljuk, hanem pontosan meghatározzuk, kit keresünk, olyan ajánlattal érjük el, amely neki is értékes, majd még a személyes kapcsolatfelvétel előtt kiszűrjük azokat, akik objektív feltételek alapján nem felelnek meg az adott munkakör alapkövetelményeinek.
Az előszűrés nálam ugyanakkor nem kiválasztást jelent. A technológia feladata, hogy csökkentse a felesleges köröket, strukturálja az információt és segítse a prioritások felállítását. A végső döntést embernek kell meghoznia.
Ugyanezt gondolom az automatizációról és az AI-ról is. Hatalmas lehetőséget látok bennük, és folyamatosan keresem azokat a fejlesztéseket, amelyekkel gyorsabbá és hatékonyabbá tehető a toborzás. De az alapelvem egyértelmű:
technológia igen – szakmai és emberi kontroll nélkül nem.
A LeszMunkaerőm.hu saját rendszerre épülő modelljének lényege is ez. Nem egyszeri keresést próbálunk újracsomagolni, hanem olyan infrastruktúrát építünk, amely ugyanarra a munkakörre később újra használható.Hogyan látom a különbséget?
| Megoldás | Mit kapsz elsődlegesen? | Mi történik a következő hasonló keresésnél? | Hol marad a toborzási infrastruktúra? |
|---|---|---|---|
| Hagyományos álláshirdetés | Megjelenést és jelentkezési lehetőséget | Jellemzően új hirdetés szükséges | A szolgáltató platformján |
| Külső közvetítő / fejvadász | Külső szakértelmet és keresési szolgáltatást | Új keresési projekt indulhat | A szakértelem jelentős része a szolgáltatónál marad |
| SAJÁT MEGOLDÁS Saját toborzási rendszer | Újra használható kampány- és jelentkezési rendszert | A meglévő rendszer újraindítható vagy módosítható | A megrendelő saját infrastruktúrájában |
Ez nem azt jelenti, hogy egy állásportálnak vagy a fejvadásznak nincs helye. A különböző toborzási módszereknek más-más helyzetben lehet létjogosultságuk. A kérdés inkább az, hogy egyszeri problémát szeretnél megoldani, vagy hosszú távú toborzási képességet szeretnél építeni.