Rólunk – Miért jött létre a LeszMunkaerőm.hu?
A LeszMunkaerőm.hu azért jött létre, hogy a cégeknek saját toborzási képességet adjon. Olyan újra használható rendszert építünk, amellyel a vállalkozások külső függőség nélkül érhetnek el és szűrhetnek elő jelentkezőket – egyszeri rendszerépítési díjjal, saját kontroll alatt, garanciális feltételekkel.
Nem klasszikus HR-esként kerültem a toborzás világába
A nevem Petik Roland, a LeszMunkaerőm.hu alapítója. Magamat inkább HR-innovátornak tartom, mint klasszikus HR-es szakembernek. Ha a munkaerő toborzásban valamire nem találok igazán jó megoldást a piacon, az első gondolatom rendszerint az: hogyan lehetne ezt másképp, gyorsabban vagy hatékonyabban megoldani?
A főiskola után dolgoztam az állami szférában, a versenyszférában és a banki világban is. Közel egy évtized után azonban rájöttem, hogy egyik területen sem tudok igazán kiteljesedni. Mindig is érdekelt az internet, az online megjelenés és az, hogyan lehet az emberek figyelmét megszerezni, majd érdeklődésből valódi cselekvést létrehozni.
Az első komoly online projektem a Bérléscentrum.hu volt. Közel két év alatt építettem fel olyan országosan ismert bérbeadó portállá, amely havi több tízezres látogatottságot ért el, majd végül egy befektetőnek értékesítettem.
Eközben gyakorlatilag mindent megtanultam, amit csak lehetett az online marketingről: tanfolyamokból, könyvekből, konferenciákból, szakértőktől és rengeteg saját tesztből.
A Bérléscentrum értékesítése után otthagytam az akkori munkahelyemet, és online marketinggel kezdtem foglalkozni vállalkozóként.
Aztán 2017-ben történt valami, ami teljesen új irányba fordította a pályámat.2017: amikor egy ügyfél már nem vevőket, hanem embereket kért
2017-ben egy munkaerő közvetítéssel foglalkozó ügyfelem keresett meg egy szokatlan kéréssel.
Korábban vevőszerzésben segítettem neki. Ezúttal azonban valami egészen mást szeretett volna:
nem új ügyfelek kellettek neki, hanem munkaerő. Méghozzá gyorsan.
A hagyományos álláshirdetéseikre csak néhány jelentkező érkezett havonta, miközben tucatnyi embert kellett volna felvenniük. Országos roadshow-kat szerveztek, újságban és televízióban hirdettek, vidéki nyílt napokat tartottak, mindezt jelentős költséggel és kiszámíthatatlan eredménnyel.
Ekkor merült fel bennem a kérdés:
Mi lenne, ha ugyanazokat az online marketinges módszereket, amelyekkel addig vevőket szereztünk, munkaerő toborzásra használnánk?
Leteszteltem.
Az első ilyen kampány egyetlen hétvége alatt több mint 350 jelentkezést hozott. Egy héten belül több tucat munkatársat sikerült felvenni.
Akkor még nem volt Villámtoborzás. Nem volt LeszMunkaerőm.hu. Nem volt kész üzleti modell sem.
Csak egy nagyon fontos felismerés:
ez működik.
A marketingből fokozatosan HR-marketing lett
Az első eredmények után más munkakörökben is elkezdtem tesztelni a módszert. Fizikai és szellemi pozíciókban, különböző iparágakban és eltérő földrajzi területeken.
A következő hónapokban egyre több ügyfél keresett már nem vevőszerzési, hanem munkaerő-toborzási problémával.
Így az online marketing fokozatosan HR-marketinggé alakult.
A különböző eszközöket – közösségi média kampányokat, célzást, kreatívokat, szövegezést, jelentkezési felületeket és később előszűrést – egymásra építettem, és egy komplett toborzási rendszerré alakítottam.
Ezt a tevékenységet később Villámtoborzás néven folytattam.
A modell már ekkor eltért a hagyományos munkaerő közvetítéstől. Nem az volt a cél, hogy minden új munkaerőigénynél mi közvetítsünk embereket.
Magát az eszközt építettük meg, amellyel a vállalat saját maga tudott jelentkezőket szerezni.
A következő években a rendszer folyamatosan fejlődött – együtt a munkaerőpiaccal és az ügyfelek elvárásaival.
A jelentkezők mennyiségétől a jelentkezők minőségéig
2017 és 2019 között az ügyfeleim első számú problémája többnyire az volt, hogy nem érkezett elég jelentkező.
A kérdés akkor elsősorban így hangzott:
Hogyan tudunk minél gyorsabban minél több embert elérni?
A Covid utáni időszakra azonban a hangsúly egyre inkább megváltozott.
A cégek már nem feltétlenül több száz jelentkezőt akartak. Inkább azt mondták:
jöjjön kevesebb, de azok között legyen sokkal több olyan ember, akivel valóban érdemes foglalkozni.
Ez új fejlesztési irányt adott.
Algoritmusokkal, automatizációval, adatvezérelt folyamatokkal és később mesterséges intelligenciával kezdtük továbbfejleszteni a rendszert. A jelentkezési folyamatba olyan szűrés került, amely az adott munkakör objektív feltételeinek teljesülését már a jelentkezés során megvizsgálja.
Ilyen szempont lehet például a képesítés, szakmai tapasztalat, munkarend vállalása, lakóhely vagy bejárás, jogosítvány, nyelvtudás, bérigény vagy más, előre meghatározott követelmény.
Fontos különbség:
az előszűrés nem kiválasztás.
A végső döntést továbbra is a munkáltató hozza meg. A rendszer feladata az, hogy a toborzási folyamat elején minél több irreleváns jelentkezőtől megkímélje a céget.
Két válság, két új irány
A vállalkozás története nem egyenes vonalú sikersorozat.
A Covid kitörésekor egyik napról a másikra gyakorlatilag eltűnt a munkaerő toborzási kereslet. A cégek már nem létszámot akartak bővíteni, hanem megpróbálták megtartani a meglévő dolgozóikat.
A járvány kitörését követő első három hónapban egyáltalán nem érkezett megrendelésem.
A korábbi üzleti szint visszaépítése körülbelül másfél-két évet vett igénybe.
A felszabadult időt azonban fejlesztésre használtam. Ekkor gyorsult fel az a folyamat, amelynek eredményeként a rendszer már nemcsak jelentkezőket szerzett, hanem előre meghatározott szempontok alapján szűrni is tudta őket.
A következő komoly fordulópont 2024–2025-ben jött. A gazdasági bizonytalanság és a vállalati költségstopok miatt sok szervezet visszafogta a külső munkaerő közvetítők igénybevételét, miközben a HR osztályoknak továbbra is meg kellett oldaniuk a toborzást.
Erre a helyzetre válaszul jött létre a Sikergaranciás Álláshirdetés, amely ma is elérhető a Villámtoborzás keretében.
Mindkét nehéz időszak ugyanarra tanított:
ha a piac megváltozik, nem a régi megoldást kell erősebben erőltetni. Új megoldást kell építeni.
Miért született meg a LeszMunkaerőm.hu?
2026 januárjától egy új név alatt tettem szélesebb körben elérhetővé azt a szemléletet, amelynek gyökerei 2017-ig nyúlnak vissza.
Ez lett a LeszMunkaerőm.hu.
A küldetését egyetlen mondatban tudom a legjobban megfogalmazni:
Toborzási képességet akarok adni a cégeknek.
Azért, mert ma rengeteg vállalkozásnak nincs valódi saját eszköze arra, hogy megfelelő jelölteket érjen el. Ha munkaerő kell, külső megoldáshoz nyúlnak. Fizetnek egy álláshirdetésért, várnak, majd ha az eredmény nem megfelelő, újra fizetnek.
És sokszor újra.
Meg újra.
Közben az alkalmatlan jelentkezők szűrésével rengeteg munkaóra mehet el.
Egy másik iparágban természetes lenne, hogy ha valaki egy konkrét terméket rendel, akkor nem akar teljesen más dolgokat kapni helyette. A toborzásban mégis sokan hozzászoktak ahhoz, hogy az eredmény kiszámíthatatlan.
Szerintem ennek nem kell így maradnia.
A LeszMunkaerőm mögött ezért NEM az a gondolat áll, hogy minden új munkaerőigénynél újra szükséged legyen ránk.
Éppen ellenkezőleg.
Olyan rendszert szeretnénk adni, amely később a te céged saját toborzási eszköze marad.
Hat érték, amiből nem szeretnénk engedni
A LeszMunkaerőm.hu működését hat alapelv határozza meg.
Függetlenség
Nem szeretnénk olyan üzleti modellt építeni, amelyben az ügyfeleinknek ugyanazért újra és újra fizetne kelljen. Éppen ezért a toborzási rendszert az ügyfél saját hirdetési fiókjában építjük ki, így egyúttal a tulajdonába is kerül, és időbeli korlátozás nélkül használható.
Költségtudatosság
A rendszert egyszer kiépítjük, utána ugyanarra a munkakörre újra és újra használható. Aktív állapotban minimális hirdetési költséggel működik, kikapcsolva pedig nincs kiadás. Így hosszú távon lényegesen költséghatékonyabbá teheti a toborzást.
Gyorsaság
A már kiépített rendszer bekapcsolása után az esetek túlnyomó többségében néhány órán belül elindulnak az előszűrt jelentkezések, így szinte azonnal lehet reagálni vele a felmerülő munkaerőigényre. Magát a rendszert pedig jellemzően 2–4 munkanapon belül kiépítjük.
Hatékonyság
Nem pusztán a jelentkezőszámot akarjuk növelni. Az a cél, hogy a folyamat segítsen kiszűrni a munkakör alapvető feltételeinek nem megfelelő jelentkezőket. A beépített szűrők biztosítják, hogy olyan jelentkezők érkezzenek, akik már megfelelnek valamennyi előre megadott paraméternek.
Kontroll
A toborzási kampányrendszer az ügyfél saját hirdetési fiókjában működik, a jelentkezők pedig közvetlenül hozzá érkeznek. Így teljes kontrollal rendelkezik az egész rendszer felett. Saját maga indíthatja vagy kapcsolhatja ki a toborzást külső függőség nélkül.
Mit jelent nálunk a modern toborzás?
2017 óta az egyik legfontosabb tanulság számomra az, hogy a munkaerőpiac alapvetően megváltozott. A jó jelöltek jelentős része nem feltétlenül ül egész nap állásportálokat böngészve.
Dolgozik. Használja a közösségi médiát. És ha olyan lehetőséget lát, amely az ő életében valamilyen szempontból jobb lehet, nyitott lehet a váltásra.
Ezért ma már kevés egy sablonos álláshirdetés, amelynek nagy része arról szól, mit követel a munkáltató, majd a végén két mondatban szerepel a "versenyképes fizetés" és a "fiatalos csapat".
A jelölt első kérdése ugyanis nem az:
Mit vár el tőlem ez a cég?
Hanem inkább:
Miért lenne nekem jobb ott dolgozni?
Ezért a toborzást marketingfolyamatként is kezeljük:
meghatározzuk, kiket szeretnénk elérni
megkeressük, mi lehet vonzó számára az adott munkalehetőségben
olyan kommunikációt és kreatívot építünk, amely képes megszerezni a figyelmét
eljuttatjuk hozzá az ajánlatot, és nem arra várunk, hogy egyszer talán rátalál
egyszerűvé tesszük a jelentkezést
az előre meghatározott objektív szempontok alapján előszűrjük a jelentkezőket
a megfelelő jelentkezők adatai közvetlenül a munkáltatóhoz kerülnek
A mi munkánk alapvetően eddig tart.
A kiválasztás, interjúztatás és végső felvételi döntés már a munkáltató feladata.
Néhány történet arról, mire használták már a rendszert
A toborzási rendszer erejét néhány valós projekt mutatja meg igazán.
Egy gyártóipari partnerünknek lehetőség szerint 60 nap alatt 50 új, gyári tapasztalattal rendelkező dolgozóra volt szüksége. Több ezer érdeklődőből 300 olyan jelentkezőt szűrt ki a folyamat, akik megfeleltek a megrendelő előre meghatározott objektív követelményeinek. A határidő végére az 50 pozíció betöltésre került.
Egy ma már 60+ fős budapesti könyvelőiroda hosszú éveken keresztül ismétlődő toborzásra használta saját rendszerét. Összesen több mint 50 új munkatársat találtak vele.
Ezek kiugró példák.
Az ügyfelek döntő többségének nincs szüksége ekkora volumenre: sokan évente mindössze egy-két alkalommal, egy-egy munkatárs felvételéhez használják a rendszerüket.
Több mint 10 000 toborzási projekt után
Ma már 10 000-nél több sikeres toborzási projekt tapasztalata áll mögöttem.
Mégsem feltétlenül ez a szám a legfontosabb számomra.
Az egyik legbüszkébb szakmai eredményem az, hogy azzal az ügyféllel, akivel 2017-ben az egész toborzási történet elkezdődött, ma is együtt dolgozunk, és azóta több száz sikeres toborzást vittünk végig közösen.
Nyolc éven keresztül tagja voltam a BNI 201 üzleti közösségnek, ahol több alkalommal tartottam előadást a szolgáltatásról. 2025-ben a Fuvarozó Roadshow előadójaként munkaerőpiaci kitekintésről beszéltem, korábban pedig szakmai interjú is készült velem a Tech-Monitor online szaklapban.
2023-ban az iLex innovációs üzleti klubban is részt vettem innovatív munkaerő toborzási megoldás képviseletében.
Ezeket nem azért tartom fontosnak, mert jól mutatnak egy bemutatkozó oldalon.
Hanem azért, mert azt mutatják, hogy a LeszMunkaerőm mögött álló gondolkodás nem 2026-ban született marketingkoncepció.
Egy közel egy évtizede formálódó szakmai út következő állomása.
Tech-Monitor interjúHR Portal szakmai cikk (2026) - Miért fizetünk minden új toborzásért újra?
AI és automatizáció. De NEM emberi kontroll nélkül.
A mesterséges intelligencia mára fontos része lett a működésünknek.
Korábban egy-egy kampány kreatívjainak, képi világának és szöveges kommunikációjának elkészítése hosszú órákat, időnként napokat vett igénybe.
Az elmúlt években azonban rengeteg kreatív megoldást teszteltünk különböző munkakörökben. Ma már sokkal pontosabban tudjuk, milyen kommunikációs irányból érdemes elindulni egy-egy pozíciónál.
Ezt a felhalmozott tapasztalatot kombináljuk a mesterséges intelligencia lehetőségeivel.
Így a kreatív előállítás jelentős része drasztikusan felgyorsítható, miközben sokkal nagyobb mennyiségű munkát tudunk kezelni.
Az AI azonban nálunk eszköz, nem döntéshozó.
Van egy szabály, amiből nem engedek:
Minden elkészült kampányt személyesen átnézek.
Kampány csak akkor kerülhet az ügyfélhez, ha én is jóváhagytam. A technológia gyorsíthatja a munkát. A szakmai felelősséget azonban nem lehet automatizálni.
Miben más a saját toborzási rendszer?
Hagyományos álláshirdetés
- Fizetési modell Jellemzően új díj minden új hirdetésnél
- Kié marad az eszköz? Nincs átadott rendszer
- Újra használható? Új hirdetés szükséges
- Jelentkezők A hirdetési felülettől függ
- Előszűrés Szolgáltatástól függ
- Kontroll Részleges
- Garancia Nem jellemző
Munkaerő-közvetítés
- Fizetési modell Közvetítői vagy sikerdíj
- Kié marad az eszköz? A közvetítő végzi a keresést
- Újra használható? Új megbízás szükséges lehet
- Jelentkezők A közvetítő kezeli a folyamatot
- Előszűrés Általában van
- Kontroll Részben külső szolgáltatónál
- Garancia Konstrukciófüggő
Saját toborzási rendszer
- Fizetési modell Egyszeri rendszerépítési díj
- Kié marad az eszköz? Az ügyfél tulajdonába kerül
- Újra használható? Ugyanarra a munkakörre korlátlanul használható
- Jelentkezők Közvetlenül az ügyfélhez érkeznek
- Előszűrés Előre meghatározott objektív szempontok alapján
- Kontroll Az ügyfélnél marad
- Garancia Igen
A három modell közül egyik sem "minden helyzetben a legjobb".
Egy különösen ritka, speciális vagy felsővezetői pozíciónál például egy jó fejvadász nagyon értékes lehet.
A saját toborzási rendszer elsősorban ott erős, ahol egy vállalat szeretné saját hatáskörben, ismételhető módon és nagyobb kontrollal megoldani a jelöltek megszerzését.Hová szeretnénk eljutni?
A következő években azt szeretném elérni, hogy a saját toborzási rendszer fogalma bekerüljön a vállalati köztudatba.
Ma természetes, hogy egy cégnek van könyvelőprogramja, CRM-rendszere, számlázója vagy saját weboldala.
Azt szeretném, ha idővel ugyanolyan természetes lenne az is:
"Van saját toborzási rendszerünk."
Természetesen az állásportáloknak és a munkaerő közvetítőknek is megvan a helyük a piacon.
Csupán a választási lehetőséget szeretném bővíteni.
A cégeknek ugyanis szerintem tudniuk kell arról, hogy létezik egy másik út is:
saját toborzási képesség.
Az első nagy cél Magyarország. Ha itt sikerül széles körben megismertetni a modellt, következhet a nemzetközi piac. Ennek irányába már ma is vannak teszteléseink.
Ha csak egyetlen dolgot jegyzel meg rólunk...
Egyszeri díjért olyan saját toborzási rendszert építünk neked, amelyet később újra és újra használhatsz, amikor munkaerőre van szükséged – anélkül, hogy minden egyes alkalommal újra meg kellene vásárolnod egy teljes toborzási csomagot.
Ez a LeszMunkaerőm.hu lényege. Nem egy újabb egyszer használatos hirdetést szeretnénk adni.
Hanem a hálót.
A rendszert. A képességet.
Hogy amikor legközelebb ember kell, ne az legyen az első gondolatod:
"Most megint hol hirdessünk?"
Hanem:
"Kapcsoljuk be a saját rendszerünket."
Ha legközelebb munkaerőre lesz szükséged, ne újabb hirdetéssel kezdd.
Legyen saját toborzási rendszered, amit újra és újra használhatsz, amikor csak szükséged van rá.
Gyakori kérdések a LeszMunkaerőm.hu-ról
Ki alapította a LeszMunkaerőm.hu-t?
A LeszMunkaerőm.hu alapítója Petik Roland, aki 2017 óta foglalkozik online munkaerő toborzási megoldások fejlesztésével. Szakmai háttere eredetileg online marketing, amelynek módszereit később HR-marketingre és munkaerő toborzásra alkalmazta.
Mióta foglalkoztok munkaerő toborzással?
A jelenlegi szakmai módszertan gyökerei 2017-ig nyúlnak vissza. A LeszMunkaerőm.hu jelenlegi márkája és konstrukciója 2026 januárjától működik ezen a néven.
Hány toborzási projekt tapasztalata áll mögöttetek?
Petik Roland szakmai múltja során 10 000+ toborzási sikerprojektben vett részt.
A LeszMunkaerőm.hu egy munkaerő közvetítő?
Nem. A szolgáltatás lényege nem az, hogy közvetítőként kiválasszuk és kiközvetítsük a munkavállalót, hanem hogy az ügyfél számára saját online toborzási kampányrendszert építsünk, amely képes előszűrni a jelentkezőket. A jelentkezők közvetlenül az ügyfélhez érkeznek.
Kié lesz az elkészített rendszer?
Az elkészített online toborzási kampány a megrendelő tulajdonába kerül, és időbeli korlátozás nélkül, korlátlan alkalommal használható.
Garantáljátok, hogy fel is veszünk valakit?
Arra vállalunk garanciát, hogy a toborzási rendszerünk a megrendelő előzetesen megadott és egyeztetett elvárásainak megfelelő jelentkezőket irányít a számára, ami nagymértékben növeli a felvétel esélyét is. De mivel nincs ráhatásunk arra, hogy ezek a jelentkezők milyen módon kerülnek "feldolgozásra", így a felvételt nem garantálhatjuk, bármennyire is szeretnénk.
Ha pl. valaki hetekig nem keresi vissza jelentkezőit, drasztikusan lecsökkenti az esélyét annak, hogy közülük munkaerőt találjon, hiszen közben a jelöltek elhelyezkedhetnek, stb. De ezen kívül számos más körülmény is közrejátszhat a kiválasztás során.
Ettől függetlenül a tapasztalatok azt mutatják, hogy a rendszer kiválóan működik az ügyfeleinknél, akik közül sokan már többször is találtak munkaerőt a segítségével.