Milyen toborzási módszerek vannak? 10 megoldás cégeknek

Munkaerőt keresel. De hol? Állásportálon? Facebookon? Fejvadásszal? Ajánlási rendszerrel? Saját adatbázisból?

A válasz nem az, hogy van egyetlen "legjobb" toborzási módszer.

Az a jó módszer, amelyik az adott munkakörhöz, helyszínhez, célcsoporthoz és munkáltatói ajánlathoz illeszkedik.

Egy felsővezető keresésénél teljesen más eszköz működhet jól, mint amikor 15 raktárost, gépkezelőt vagy sofőrt szeretnél felvenni.

Ezért összegyűjtöttük a legfontosabb munkaerő-toborzási módszereket, azok előnyeivel és korlátaival együtt.

1. Állásportálok

Ez az egyik legismertebb toborzási megoldás.

Feladod az állást egy állásportálon, majd várod azokat, akik az adott időszakban aktívan munkát keresnek.

Mikor lehet jó?

• ha sok aktív álláskereső van az adott szakmában,
• ha széles a potenciális célcsoport,
• ha ismert munkakörről van szó,
• ha a munkáltatói ajánlat versenyképes.

Mi a korlátja?

Elsősorban azokkal találkozol, akik éppen állást keresnek.

A következő jó munkatársad viszont lehet, hogy jelenleg dolgozik, és hónapok óta egyetlen állásportált sem nyitott meg.

Ezért az állásportál jó csatorna lehet, de nem feltétlenül érdemes kizárólag erre építeni a toborzást.

2. Facebook és közösségi média alapú toborzás

A közösségi média egyik legnagyobb előnye, hogy nem kell megvárnod, amíg valaki aktív álláskeresővé válik.

A munkavállalók jelentős része naponta használ közösségi platformokat, miközben állásportálokat csak akkor néz, amikor már konkrétan váltani szeretne.

Célzott hirdetésekkel az állásajánlat olyan emberek elé is eljuthat, akik nem kerestek rá állásokra, de egy vonzóbb lehetőségre nyitottak lennének.

Mikor lehet különösen jó?

• fizikai munkaköröknél,
• helyi vagy regionális toborzásnál,
• nagyobb létszámigénynél,
• olyan célcsoportnál, amely aktív a közösségi médiában,
• amikor kevés jelentkező érkezik a hagyományos csatornákról.

A Facebook-toborzás ugyanakkor nem egyszerűen annyit jelent, hogy:

"kiteszünk egy állást Facebookra."

A célzás, a kreatív, a szöveg, a jelentkezési folyamat és az előszűrés együtt határozza meg az eredményt.

👉 Bővebben: Facebook-toborzás cégeknek

3. Saját karrieroldal

Egy jól felépített karrieroldal hosszú távon nagyon értékes eszköz.

Itt egy helyen megmutathatod:

• a nyitott pozíciókat,
• a céget,
• a munkakörnyezetet,
• a juttatásokat,
• a munkáltatói előnyöket,
• és a jelentkezés módját.

A karrieroldal különösen akkor erős, ha már eleve jelentős látogatottságod vagy ismert munkáltatói márkád van.

Mire figyelj?

Önmagában attól még nem fognak jelentkezők érkezni, hogy elkészül a karrieroldal.

Forgalmat is kell rá terelni.

Ez jöhet:

• Google-ből,
• közösségi médiából,
• fizetett hirdetésből,
• állásportálokról,
• saját kommunikációból.

A karrieroldal tehát sokszor inkább a toborzási rendszer egyik eleme, mint önálló megoldás.

4. Munkavállalói ajánlási rendszer

A meglévő kollégák gyakran ismernek olyan embereket, akik alkalmasak lehetnek egy nyitott pozícióra.

Ezért sok cégnél jól működik a dolgozói ajánlási rendszer.

Például:

"Ha ajánlasz valakit, akit felveszünk és sikeresen letölti a próbaidejét, ajánlási bónuszt kapsz."

Előnyei:

• viszonylag alacsony költség,
• személyes ajánlás,
• gyorsabb bizalomépítés,
• sokszor jobb kulturális illeszkedés.

Hátránya:

A merítés korlátozott.

Ha rendszeresen sok emberre van szükség, önmagában az ajánlási rendszer ritkán elegendő.

5. Saját jelentkezői adatbázis

Az egyik leginkább alulértékelt toborzási eszköz.

Ha korábbi kampányokból már vannak jelentkezőid, nem feltétlenül kell minden új pozíciónál teljesen nulláról kezdened.

Lehetnek közöttük olyan emberek, akik:

• korábban megfeleltek,
• végül nem őket választottad,
• akkor nem tudtak kezdeni,
• később váltak elérhetővé,
• másik hasonló pozícióra alkalmasak.

Fontos:

A jelentkezői adatok kezelésénél természetesen mindig figyelembe kell venni az aktuális adatvédelmi és hozzájárulási feltételeket.

Egy jól kezelt adatbázis azonban jelentősen felgyorsíthatja a következő toborzást.

6. Munkaerő közvetítő

A munkaerő közvetítő cégek meglévő adatbázissal, toborzási kapacitással és szakértelemmel rendelkezhetnek.

A vállalat átadja a keresési feladatot, a szolgáltató pedig megpróbál megfelelő jelölteket találni.

Előnye:

Nem neked kell a teljes toborzási folyamatot végigvinni.

Hátránya:

A szolgáltatásért jellemzően minden új keresésnél fizetned kell, és a költség magasabb lehet, mint amikor saját rendszert építesz.

Bizonyos helyzetekben ez teljesen indokolt lehet.

A kérdés inkább az:

egyszeri problémát akarsz megoldani, vagy rendszeresen lesz szükséged új munkatársakra?

7. Fejvadászat

A fejvadászat különösen értékes lehet:

• vezetői pozícióknál,
• nagyon ritka szakértelmet igénylő munkaköröknél,
• magasabb szintű specialistáknál,
• bizalmas kereséseknél.

A fejvadász gyakran aktívan megkeresi azokat az embereket is, akik egyébként nem keresnek munkát.

Ezért bizonyos munkaköröknél nehezen helyettesíthető.

Viszont ha rendszeresen hasonló munkakörökbe keresel embereket, érdemes feltenni a kérdést:

minden alkalommal újra szeretnéd megvásárolni a keresést, vagy inkább saját toborzási képességet építenél?

👉 Bővebben: Fejvadász helyett – milyen más lehetőségek vannak?

8. Direkt megkeresés

LinkedIn, szakmai adatbázisok vagy akár meglévő kapcsolatrendszer segítségével közvetlenül is megkereshetők potenciális jelöltek.

Ez főleg:

• értékesítési,
• vezetői,
• IT,
• mérnöki,
• pénzügyi,
• speciális szakértői

pozícióknál működhet jól.

Előnye:

Nagyon célzott lehet.

Hátránya:

Időigényes.

Meg kell találni az embereket, kapcsolatot kell teremteni velük, és egyenként kell megszólítani őket.

Néhány kritikus pozíciónál ez megéri.

Több tucat fizikai munkavállalónál már kevésbé skálázható.

9. Organikus közösségi média és saját követőtábor

Sok vállalkozás először egyszerű Facebook-poszttal vagy LinkedIn-bejegyzéssel próbál munkaerőt keresni.

Ez jó ötlet lehet, főleg ha:

• sok követőd van,
• aktív a közösséged,
• helyileg ismert a céged,
• a dolgozók is megosztják az állást.

A probléma az, hogy az organikus elérés korlátozott és kiszámíthatatlan lehet.

Ezért az organikus kommunikációt én inkább kiegészítő eszközként kezelném.

Ha működik, használd.

De ne erre építsd az egész toborzást.

10. Saját, újra használható toborzási rendszer

A fenti módszerek közül több is ugyanabba az irányba mutat:

nem egyetlen csatornában kell gondolkodni, hanem rendszerben.

Egy saját toborzási rendszer például összehangolhatja:

• a célcsoport meghatározását,
• az online hirdetést,
• a kreatívokat,
• a hirdetésszöveget,
• a jelentkezési folyamatot,
• az előszűrést,
• a jelentkezők feldolgozását.

A lényeg, hogy ne minden alkalommal teljesen elölről induljon a toborzás.

Ha ugyanabba a munkakörbe fél év múlva ismét embert keresel:

előveszed a már felépített rendszert, szükség esetén módosítod, és újra használod.

Ez különösen azoknál a cégeknél lehet értékes, ahol:

• rendszeresen van fluktuáció,
• folyamatos a bővülés,
• visszatérően ugyanazokra a munkakörökre keresnek,
• több telephely működik,
• szezonálisan nő a létszámigény.

👉 Ismerd meg, hogyan működik a saját toborzási rendszer

Melyik toborzási módszer a legjobb?

Nincs univerzális válasz. Az egyik munkakörnél egy állásportál működhet kiválóan.

Másiknál Facebook. Harmadiknál fejvadász. Negyediknél dolgozói ajánlás.

Sok esetben pedig több módszer kombinációja adja a legjobb eredményt.

Nem azt kell eldöntened, hogy:

"Melyik módszer a legjobb?"

Hanem ezt:

"Melyik módszer illik a legjobban ahhoz az emberhez, akit most keresek?"

Hogyan válassz toborzási módszert?

Mielőtt döntesz, válaszolj erre a 7 kérdésre:

1. Milyen munkakörbe keresel embert?
2. Hány főre van szükséged?
3. Mennyire ritka a szükséges tudás vagy tapasztalat?
4. Hol található a munkavégzés helye?
5. Aktív álláskeresőkből elegendő lehet a merítés?
6. Milyen gyorsan kell betölteni a pozíciót?
7. Egyszeri vagy rendszeresen visszatérő munkaerőigényről van szó?

Ha ezekre megvannak a válaszok, sokkal könnyebb eldönteni, hogy állásportál, Facebook, fejvadász, közvetítő vagy saját rendszer lehet-e a jobb megoldás.

A leggyakoribb hiba: ugyanazt a módszert használni minden munkakörre

"Mindig ezen az állásportálon hirdettünk."

"Mindig Facebook-posztot rakunk ki."

"Mindig ugyanazt a közvetítőt hívjuk."

Ez kényelmes.

De nem biztos, hogy hatékony.

Egy raktáros, egy értékesítő és egy pénzügyi vezető nem ugyanazokon a helyeken, ugyanazzal az üzenettel és ugyanabban a helyzetben érhető el.

Ezért a hatékony toborzás egyik legfontosabb alapelve:

Ne a megszokott csatornához keress munkavállalót. A munkavállalóhoz válassz csatornát.

Kell egyáltalán választani a módszerek között?

Nem feltétlenül.

Sokszor éppen a kombináció a legerősebb.

Például:

állásportál + Facebook + dolgozói ajánlás

vagy:

LinkedIn + direkt megkeresés + fejvadász

vagy:

saját toborzási rendszer + közösségi média + előszűrés

A cél nem az, hogy minden létező csatornát használj.

Hanem az, hogy az adott munkakörhöz szükséges eszközök együtt dolgozzanak.

Melyik toborzási módszer mikor jó?

Állásportál: ha az adott munkakörre sok aktív álláskereső van.

Facebook-toborzás: ha a passzív munkavállalókat is el szeretnéd érni.

Karrieroldal: ha saját jelentkezői felületet és munkáltatói márkát építesz.

Dolgozói ajánlás: ha erős belső kapcsolati háló áll rendelkezésre.

Adatbázis: ha már vannak korábbi jelentkezőid.

Munkaerő közvetítő: ha a keresést részben vagy egészben kiszerveznéd.

Fejvadász: ritka, vezetői vagy speciális pozícióknál.

Direkt megkeresés: jól azonosítható, szűk célcsoportnál.

Organikus közösségi média: kiegészítő toborzási csatornaként.

Saját toborzási rendszer: ha visszatérően szeretnél munkaerőt keresni és nem akarsz minden alkalommal nulláról indulni.

Hogyan dolgozunk mi?

A LeszMunkaerőm.hu-nál nem azt mondjuk, hogy minden helyzetben egyetlen csatorna a megoldás.

Először azt nézzük meg:

kit keresel, hol keresed, milyen ajánlattal és milyen feltételekkel.

Ezután az adott munkakörhöz olyan saját, újra használható toborzási rendszert építünk fel, amelynek célja, hogy a megfelelő emberek elé vigye az ajánlatodat, egyszerűvé tegye a jelentkezést és segítsen az előszűrésben.

👉 Ismerd meg a toborzási megoldásainkat

Gyakori kérdések

Melyik a leghatékonyabb toborzási módszer?

Nincs minden munkakörre érvényes legjobb módszer. A pozíció, a célcsoport, a földrajzi hely, a munkaerőpiaci helyzet és a munkáltatói ajánlat határozza meg, melyik csatorna vagy kombináció lehet eredményes.

Facebook vagy állásportál a jobb?

Az állásportál főleg az aktív álláskeresők elérésében erős, míg Facebookon olyan emberekkel is találkozhat az ajánlat, akik jelenleg nem keresnek munkát. Sok esetben a két módszer együtt is használható.

Mikor érdemes fejvadászt használni?

Főleg ritka szakértelmet igénylő, vezetői vagy kiemelten nehezen betölthető pozícióknál lehet különösen indokolt.

Érdemes egyszerre több toborzási csatornát használni?

Igen, ha a csatornák ugyanazt a célt szolgálják és összehangoltan működnek. A több csatorna önmagában nem garantál jobb eredményt.