Miért nem elég ma már egyszerűen feladni egy álláshirdetést?

Feladod az álláshirdetést. Vársz. Érkezik néhány jelentkező. Vagy éppen egy sem. Aztán könnyű arra jutni, hogy: "Nincs munkaerő."

Pedig sok esetben nem az a valódi probléma, hogy nincsenek potenciális munkavállalók.

Hanem az, hogy az álláshirdetés nem jut el hozzájuk, nem kelti fel a figyelmüket, nem elég vonzó az ajánlat, vagy túl nehéz a jelentkezés.

A munkaerő-toborzás ma már több annál, mint hogy feladunk egy hirdetést, majd várjuk az önéletrajzokat.

Egy jól működő folyamat inkább így néz ki:

MEGFELELŐ CÉLCSOPORT → ELÉRÉS → FIGYELEM → ÉRDEKLŐDÉS → JELENTKEZÉS → ELŐSZŰRÉS → KAPCSOLATFELVÉTEL

Ha ebből akár egy fontos elem gyenge, a végén könnyen úgy tűnhet:

"Egyszerűen nincs kit felvenni."

Pedig lehet, hogy nem több hirdetésre van szükség.

Hanem jobb toborzásra.

Egy álláshirdetés önmagában még nem toborzás

Az álláshirdetés fontos.

De csak egy része a teljes folyamatnak.

Nem mindegy:

• hol jelenik meg,
• kik látják,
• észreveszik-e,
• érdekli-e őket,
• megértik-e gyorsan az ajánlatot,
• és végül hajlandók-e jelentkezni.

Egy álláshirdetés tehát nem attól eredményes, hogy "fent van valahol".

Attól, hogy a megfelelő emberekhez jut el, felkelti a figyelmüket, és elég jó okot ad a jelentkezésre.

1. A megfelelő munkatárs lehet, hogy éppen nem keres állást

Ez az egyik legfontosabb oka annak, amiért egy hagyományos álláshirdetés önmagában kevés lehet.

Képzelj el egy jó:

• targoncavezetőt,
• értékesítőt,
• gépkocsivezetőt,
• könyvelőt,
• karbantartót,
• raktárost,
• CNC-gépkezelőt.

Lehet, hogy jelenleg is dolgozik.

Nem böngész állásportálokat.

Nem frissíti az önéletrajzát.

Nem küld jelentkezéseket.

De ettől még válthatna:

• magasabb fizetésért,
• jobb munkarendért,
• közelebbi munkahelyért,
• jobb körülményekért,
• vagy egy vonzóbb ajánlatért.

Ezért komoly különbség van aközött, hogy:

várjuk az aktív álláskeresőket,

vagy:

megpróbáljuk elérni azokat is, akik megfelelő ajánlat esetén nyitottak lehetnek a váltásra.

A célzott online munkaerő-toborzás egyik legnagyobb előnye éppen ez.

Nem csak várjuk, hogy megtaláljanak.

Megpróbáljuk elvinni eléjük az ajánlatot.

2. A munkavállaló figyelméért verseny van

A potenciális jelentkező naponta rengeteg tartalommal találkozik. Hirdetésekkel. Videókkal. Hírekkel. Posztokkal. Más munkáltatók ajánlataival.

A Te álláshirdetésed ezek között jelenik meg.

Ezért nem elég egyszerűen "kitenni" az állást.

Meg kell szerezni a figyelmet.

Az első néhány másodpercben ki kell derülnie:

• milyen munkáról van szó,
• hol van,
• kinek szól,
• és miért lehet érdekes.

Ha a megfelelő ember nem áll meg rajta:

nem olvassa el.

Ha nem olvassa el:

nem fog jelentkezni.

3. Nem az érdekli először, hogy "dinamikusan fejlődő vállalat" vagy

Sok álláshirdetés így indul:

"Dinamikusan fejlődő, stabil hátterű vállalatunk..."

A munkavállaló viszont jellemzően sokkal konkrétabb kérdéseket tesz fel:

Mennyit keresek?

Hol kell dolgoznom?

Milyen a munkarend?

Mit kell csinálnom?

Be tudok járni?

Van túlóra?

Mikor lehet kezdeni?

Miért lenne jobb, mint ahol most vagyok?

A hatékony toborzási kommunikáció ezeket a kérdéseket nem kerülheti meg.

A munkáltatói ajánlatból gyorsan ki kell derülnie:

Miért érdekelje a megfelelő embert?

Nem feltétlenül hosszabb álláshirdetés kell.

Hanem relevánsabb.

4. A jó hirdetés sem tud minden ajánlatot megmenteni

Van egy fontos korlát.

Ha egy munkakörnél:

• jelentősen alacsonyabb a fizetés a piacinál,
• nehéz a bejárás,
• kedvezőtlen a munkarend,
• túl sok az elvárás,
• miközben kevés az előny,

akkor egy jó kreatív vagy ügyes szöveg sem old meg mindent.

Ezért a toborzás már a hirdetés elkészítése előtt elkezdődik.

Érdemes tisztázni: Kit keresünk? Hol? Milyen feltételekkel? Mit várunk el tőle? Mit kínálunk cserébe?

A jó toborzás nem azt jelenti, hogy minden munkakört bármilyen feltételekkel sikeressé lehet tenni.

Hanem azt, hogy a lehető legerősebb folyamatot építjük az adott helyzet köré.

5. A kattintás még nem jelentkezés

Tegyük fel, hogy sikerült felkelteni a figyelmet.

A megfelelő ember rákattint.

Még mindig nincs jelentkeződ.

Ha ezután:

• hosszú regisztráció várja,
• túl sok adatot kérsz,
• kötelező önéletrajzot töltenie egy egyszerűbb munkakörnél is,
• nehezen használható mobilon a jelentkezés,
• vagy egyszerűen túl bonyolult a folyamat,

akkor az érdeklődők egy része lemorzsolódik.

Ezért fontos alapelv:

A jelentkezés legyen egyszerű a jelentkezőnek, de informatív a munkáltatónak.

A kettő egyszerre is megoldható.

6. Nem a jelentkezők száma az egyetlen fontos mutató

Képzelj el két kampányt.

A kampány:

100 jelentkező, de közülük 80 nem felel meg az alapfeltételeknek.

B kampány:

35 jelentkező, közülük 20 alkalmas lehet a továbblépésre.

Melyik volt eredményesebb?

Nem feltétlenül az, amelyik több nevet és telefonszámot gyűjtött.

A fontosabb kérdés:

Hány olyan ember érkezett, akivel valóban érdemes foglalkozni?

Ezért lehet fontos a jelentkezők előszűrése.

Munkakörtől függően például:

• tapasztalat,
• végzettség,
• jogosítvány,
• munkarend,
• nyelvtudás,
• bejárás,
• bérigény,
• kezdési időpont

alapján.

Az előszűrés nem választja ki helyetted az új munkatársat.

Csökkenti a felesleges köröket.

7. A gyorsaság is része az eredménynek

Megérkezik egy jó jelentkező.

Te három nappal később hívod.

Közben lehet, hogy:

• már más céggel beszélt,
• interjún volt,
• vagy ajánlatot kapott.

A jó jelölt nem feltétlenül csak nálad jelentkezik.

Ezért a gyors munkaerő-toborzás nem csak azt jelenti, hogy gyorsan jöjjenek a jelentkezések.

Azt is, hogy:

gyorsan felismerd és feldolgozd a jó jelentkezőket.

8. Mitől működik ma egy toborzás?

Nem egyetlen eszköztől.

Nem a Facebook önmagában.

Nem az állásportál önmagában.

Nem egy jó kép.

Nem egy jó szöveg.

Nem az előszűrés önmagában.

A hatékony munkaerő-toborzás ezek összehangolásából áll.

Egyszerűen:

1. Pontosan meghatározod, kit keresel

Nem "valakit", hanem egy konkrét célcsoportot.

2. Megvizsgálod a munkáltatói ajánlatot

Van-e valódi oka annak, hogy valaki jelentkezzen?

3. Eléred a megfelelő embereket

Nem csak az aktív álláskeresőket.

4. Felkelted a figyelmüket

Erős, könnyen érthető kommunikációval.

5. Egyszerűvé teszed a jelentkezést

Felesleges akadályok nélkül.

6. Előszűrsz

Hogy már az első kapcsolatfelvétel előtt legyen használható információd.

7. Gyorsan reagálsz

Mert a jó jelölt nem biztos, hogy vár.

Ez már nem egyszerűen:

"feladtunk egy álláshirdetést."

Ez:

toborzási rendszerben gondolkodás.

Miért jobb egy rendszer, mint minden alkalommal elölről kezdeni?

Egy jól felépített toborzási rendszer összehangolhatja:

• a célzást,
• a kampánystruktúrát,
• a hirdetési kreatívokat,
• a hirdetésszövegeket,
• a jelentkezési folyamatot,
• az előszűrést.

Ha később ugyanabba a munkakörbe ismét embert keresel, nem feltétlenül kell mindent újra felépíteni.

Van egy használható rendszered, amit újra elővehetsz.

Ez nagy különbség aközött, hogy újra és újra veszel egy hirdetést...

...vagy kialakítasz egy saját toborzási képességet.

Mikor lehet továbbra is elég egy hagyományos álláshirdetés?

Fontos: az álláshirdetés nem "rossz".

Sok helyzetben teljesen jól működhet.

Például akkor, ha:

• sok aktív álláskereső van az adott szakmában,
• erős a munkáltatói ajánlat,
• versenyképes a fizetés,
• ismert és vonzó a munkáltató,
• könnyű a bejárás,
• eleve nagy az érdeklődés a pozíció iránt.

A probléma inkább akkor van, amikor egy egyszerű hirdetés nem működik, és a válasz erre csak annyi:

"adjuk fel még egyszer."

Ha a probléma a célzásban, az ajánlatban, a kommunikációban vagy a jelentkezési folyamatban van, az újabb hirdetés önmagában nem biztos, hogy megoldja.

Mit ellenőrizz, ha nem működik az álláshirdetésed?

Mielőtt arra jutnál, hogy nincs munkaerő, nézd meg ezt a 8 pontot:

1. Elég ember látja a hirdetést?
2. A megfelelő emberek látják?
3. Megállítja a figyelmet?
4. Gyorsan érthető az ajánlat?
5. Versenyképesek a feltételek?
6. Egyszerű a jelentkezés?
7. Van előszűrés?
8. Gyorsan reagálsz a jó jelentkezőkre?

Ha ezek közül több pontnál is van probléma, akkor valószínűleg nem pusztán egy újabb álláshirdetésre van szükség.

Hanem egy jobb folyamatra.

Röviden: miért nem elég ma már csak feladni egy álláshirdetést?

Mert az álláshirdetés csak egy elem.

Ahhoz, hogy valóban megfelelő munkatárs érkezzen:

el kell érni a megfelelő embert, meg kell szerezni a figyelmét, vonzó ajánlatot kell mutatni neki, egyszerűvé kell tenni a jelentkezést, elő kell szűrni, majd gyorsan fel kell venni vele a kapcsolatot.

Ezért ma egyre kevésbé az a kérdés:

"Hol adjuk fel az álláshirdetést?"

Sokkal inkább ez:

"Hogyan építsünk köré olyan rendszert, amelyből megfelelő jelentkező érkezhet?"

Mi éppen ebben segítünk

A LeszMunkaerőm.hu-n nem egyszerűen egy újabb álláshirdetést készítünk.

Saját, újra használható toborzási rendszert építünk a céged számára, amelyben összehangoljuk:

a célzást + a kommunikációt + a kreatívot + a jelentkezési folyamatot + az előszűrést.

Ha később ugyanabba a munkakörbe újra embert keresel, a rendszer újra használható.

👉 Ismerd meg, hogyan működik a saját toborzási rendszer

Gyakori kérdések

Megszűntek működni az álláshirdetések?

Nem. Az álláshirdetés továbbra is fontos eszköz, csak önmagában nem minden munkakörnél és minden munkaerőpiaci helyzetben elegendő.

Miért nincs jelentkező az álláshirdetésemre?

Lehet kevés az elérés, nem megfelelő a célcsoport, gyenge az ajánlat, nem elég figyelemfelkeltő a kommunikáció, vagy túl bonyolult a jelentkezési folyamat.

A több jelentkező mindig jobb?

Nem. Sokkal fontosabb, hogy a jelentkezők között elegendő olyan ember legyen, aki megfelel a munkakör alapfeltételeinek.

Hogyan érhetők el azok, akik nem keresnek aktívan állást?

Célzott online és közösségimédia-alapú toborzással olyan emberek elé is eljuthat az állásajánlat, akik nem böngésznek állásportálokat, de egy jobb lehetőségre nyitottak lehetnek.