Elsőre jól hangzik: "Bejött 80 jelentkező." Aztán elkezded feldolgozni őket. És kiderül, hogy:

• nincs megfelelő tapasztalatuk,
• nem vállalják a munkarendet,
• túl messze laknak,
• nem rendelkeznek a szükséges jogosítvánnyal,
• irreális a bérigényük,
• vagy egyszerűen teljesen más munkára jelentkeztek volna.

A végén pedig könnyen azt érzed: "Rengeteg jelentkező jött, mégsem találunk embert."

Ez valójában nagyon gyakori probléma. És általában nem az a megoldás, hogy: még több jelentkezőt szerzünk.

Hanem az, hogy:

jobb arányban érkezzenek megfelelő jelentkezők.

Sok jelentkező nem egyenlő sikeres toborzással

A jelentkezőszám önmagában félrevezető lehet. Képzelj el két kampányt.

"A" kampány

120 jelentkező érkezik. Közülük 10 felel meg az alapfeltételeknek.

"B" kampány

45 jelentkező érkezik. Közülük 22 megfelelő. Melyik volt jobb? Nyers darabszám alapján az első. Üzleti szempontból viszont nagy valószínűséggel a második. Ezért a toborzás egyik legfontosabb mérőszáma nem az, hogy:

"Hány jelentkezőnk van?"

Hanem inkább:

"A jelentkezők mekkora része alkalmas a továbblépésre?"

1. Túl széles a célzás

Ez az egyik leggyakoribb oka a gyenge jelentkezőminőségnek. Ha egy álláshirdetés nagyon széles közönséghez jut el, természetes, hogy sok olyan ember is jelentkezik, aki nem illik a pozícióhoz.

Például egy:

• speciális gépkezelői,
• szakmunkás,
• értékesítői,
• nyelvtudást igénylő,
• jogosítványhoz kötött

munkakörnél nem feltétlenül jó stratégia kizárólag arra törekedni, hogy minél több emberhez jusson el a hirdetés. A nagy elérés akkor értékes, ha abból megfelelő célcsoporthoz is eljut az ajánlat.

Ezért mindig érdemes különválasztani: elérést és a releváns elérést.

2. A hirdetés túl általánosan fogalmaz

Ha a hirdetésből nem derül ki világosan, hogy:

• milyen tapasztalat kell,
• milyen munkarend van,
• hol található a munkavégzés,
• milyen végzettség szükséges,
• milyen feltételek kötelezőek,

akkor olyan emberek is jelentkezni fognak, akik valójában nem felelnek meg.

A túl homályos hirdetés elsőre több jelentkezőt hozhat. De később több munkát is okozhat. Ezért nem érdemes minden akadályt eltüntetni a kommunikációból.

A cél nem az, hogy: mindenki jelentkezzen.

Hanem hogy:

az jelentkezzen, akinek reális esélye van a pozícióra.

3. Nem választod külön a kötelező feltételeket és az előnyöket

Ez két irányban is problémát okozhat. Ha túl sok mindent kötelezőként kommunikálsz, jó jelölteket riaszthatsz el. Ha viszont nem derül ki, mi az, ami valóban szükséges, túl sok alkalmatlan jelentkező érkezhet. Ezért a munkakör elvárásait érdemes három szintre bontani.

Kötelező

Enélkül nem végezhető el a munka.

Előny

Hasznos, de betanítható vagy pótolható.

Nice to have

Örülsz neki, de nem döntő. Például egy gépkocsivezetőnél a megfelelő jogosítvány kötelező lehet. Egy bizonyos iparági tapasztalat viszont lehet, hogy csak előny. A különbséget a jelentkezőnek is látnia kell.

4. Túl könnyű úgy jelentkezni, hogy közben semmit nem tudsz meg a jelöltről

Az egyszerű jelentkezés fontos. De van egy pont, ahol a túlzott egyszerűsítés visszaüthet.

Ha csak ezt kéred: név + telefonszám akkor gyorsan sok jelentkeződ lehet.

Viszont semmit nem tudsz arról, hogy:

• megfelel-e a munkarend,
• rendelkezik-e szükséges tapasztalattal,
• meg tudja-e oldani a bejárást,
• van-e jogosítványa,
• milyen a bérigénye.

Ezért az ideális jelentkezési folyamat nem egyszerűen rövid.

Hanem:

rövid, de okosan felépített.

Néhány releváns kérdés rengeteg későbbi időt spórolhat.

👉 Bővebben: jelentkezők előszűrése

5. Nincs jól felépítve az előszűrés

Az előszűrés célja nem az, hogy automatán eldöntse, kit vegyél fel. Hanem az, hogy már a jelentkezés során kiderüljenek a legfontosabb alapinformációk.

Munkakörtől függően ilyen kérdés lehet:

• Hány év releváns tapasztalatod van?
• Rendelkezel a szükséges végzettséggel?
• Van B/C/C+E kategóriás jogosítványod?
• Vállalod a 3 műszakos munkarendet?
• Meg tudod oldani a bejárást?
• Mikor tudsz kezdeni?
• Milyen szintű az angol nyelvtudásod?
• Mi a nettó bérigényed?

A jó előszűrés segít abban, hogy ne ugyanannyi időt tölts: egy teljesen alkalmatlan és egy erős jelentkezővel.

6. Nem megfelelő kérdéseket teszel fel

Az előszűrés sem automatikusan hasznos. Ha rossz kérdéseket teszel fel, ugyanúgy kevés információt kapsz.

Például: "Dolgoztál már hasonló munkakörben?"

Igen / Nem.

Ez gyakran kevés.

Jobb lehet: "Mennyi releváns tapasztalatod van ebben a munkakörben?"

• Nincs tapasztalatom
• Kevesebb mint 1 év
• 1–3 év
• 3–5 év
• Több mint 5 év

Így már árnyaltabb képet kapsz.

A jó előszűrő kérdés:

• egyértelmű,
• releváns,
• rövid,
• könnyen megválaszolható,
• és ténylegesen segít dönteni.

7. A hirdetés mást ígér, mint amit a pozíció valójában ad

Ez jelentkezőminőségi problémát is okozhat. Ha túl általánosan vagy túl "marketingesen" mutatod be az állást, olyan emberek is jelentkezhetnek, akik a részletek megismerése után azonnal kiesnek.

Például ha nem derül ki előre:

• a műszakrend,
• az utazási igény,
• a fizikai terhelés,
• a hétvégi munkavégzés,
• a munkavégzés pontos helye,

akkor a jelentkezők egy része csak később fogja mondani: "Ja, ezt én nem tudom vállalni."

A jó hirdetés nem próbálja elrejteni a fontos feltételeket. Előre tisztázza őket.

8. A jelentkezőket rossz sorrendben dolgozod fel

Tegyük fel, hogy 70 jelentkező érkezik. Ha egyszerűen beérkezési sorrendben hívod őket, lehet, hogy az első 25 között alig van megfelelő. Közben a 60. jelentkező kifejezetten jó lenne. Csakhogy mire odajutsz, már eltelt két nap. Ezért az előszűrés egyik fontos előnye a priorizálás.

Például:

A kategória

Minden kötelező feltételnek megfelel.

B kategória

Van kisebb hiányosság, de ígéretes.

C kategória

Valamelyik alapfeltételnek nem felel meg. Így először azokkal tudsz kapcsolatba lépni, akiknél a legnagyobb az esély.

9. Túl lassú a kapcsolatfelvétel

A jó jelentkezőkkel más cégek is beszélhetnek. Ezért ha sok jelentkezőből végre találsz néhány erőset, velük különösen fontos gyorsan kapcsolatba lépni.

Egy jó folyamatban: jelentkezés → előszűrés → prioritás → gyors kapcsolatfelvétel követi egymást.

Nem pedig:

jelentkezés → három nap várakozás → valaki majd átnézi → újabb egy nap → telefon.

A jó jelölt lehet, hogy addigra már máshol tart.

10. Nem méred, honnan jönnek a jó jelentkezők

Ez hosszabb távon az egyik legnagyobb elvesztegetett lehetőség.

Tegyük fel, hogy használsz:

• Facebookot,
• állásportált,
• saját karrieroldalt,
• dolgozói ajánlást.

Összesen jön 100 jelentkező. De melyik csatorna hozta a 15 legjobb jelöltet? Ha ezt nem tudod, könnyen olyan csatornára költesz többet, amely ugyan sok jelentkezőt hoz, de kevés megfelelő embert.

Ezért érdemes nemcsak azt mérni: jelentkezési költség

hanem lehetőség szerint azt is: 

megfelelő jelentkező megszerzésének költsége.

Ez már sokkal közelebb van a valódi üzleti eredményhez. Milyen előszűrő kérdéseket érdemes használni? Ez mindig munkakörfüggő. Néhány tipikus kategória:

Tapasztalat: "Mennyi releváns szakmai tapasztalattal rendelkezel?"

Végzettség: "Rendelkezel a munkakörhöz szükséges képesítéssel?"

Munkarend: "Vállalod a 2/3 műszakos munkarendet?"

Bejárás: "Meg tudod oldani a munkába járást a megadott telephelyre?"

Jogosítvány: "Milyen kategóriájú jogosítvánnyal rendelkezel?"

Nyelvtudás: "Milyen szinten használod az angol nyelvet?"

Kezdés: "Mikor tudsz legkorábban munkába állni?"

Bérigény: "Mekkora nettó havi bér mellett vállalnád a munkát?"

A kérdések száma se legyen feleslegesen magas.

Csak azt kérdezd, amire valóban szükséged van a következő döntéshez.

Mikor érdemes kevesebb jelentkezőt célozni?

Ez elsőre furcsán hangzik. De vannak olyan munkakörök, 

ahol sokkal jobb: 30 releváns jelentkező mint: 150 nagyon vegyes.

Ez különösen igaz, ha:

• drága a HR-idő,
• kevés ember kezeli a jelentkezéseket,
• speciális a pozíció,
• gyorsan kell dönteni.

A kampány célja ilyenkor nem feltétlenül a volumen maximalizálása. Hanem a jelentkezőminőség javítása.

Gyors diagnózis: miért rossz a jelentkezők minősége?

Sok irreleváns ember kattint → célzási vagy kommunikációs probléma.

Sokan jelentkeznek kötelező feltétel nélkül → az elvárás nincs egyértelműen kommunikálva vagy nincs előszűrés.

Interjú előtt sokan kiesnek → fontos feltétel túl későn derül ki.

Rengeteg idő megy telefonálásra → kevés információt gyűjtesz jelentkezéskor.

A jó jelöltek közben eltűnnek → lassú prioritás és kapcsolatfelvétel.

A cél tehát nem pusztán: több jelentkező. 

Hanem: jobb jelöltarány és gyorsabb feldolgozás.

Mit tegyél, ha most sok a gyenge jelentkező?

Én ebben a sorrendben vizsgálnám át a folyamatot:

1. Nézd meg a hirdetés szövegét:

Egyértelműek a kötelező feltételek?

2. Vizsgáld meg a célzást:

Valóban releváns emberekhez jut el?

3. Ellenőrizd a jelentkezési űrlapot:

Megkérdezed a döntő információkat?

4. Egyszerűsítsd és pontosítsd az előszűrést:

Ne legyen hosszú, de legyen informatív.

5. Prioritás szerint dolgozd fel a jelentkezőket:

A legjobbakkal kezdd.

6. Mérd a megfelelési arányt:

Ne csak a teljes darabszámot.

Rövid ellenőrzőlista

□ Egyértelműen leírtuk a kötelező feltételeket?

□ A megfelelő célcsoport látja a hirdetést?

□ Megkérdezzük a munkakör szempontjából kritikus információkat?

□ Külön kezeljük a kötelező és az előnyt jelentő feltételeket?

□ Tudjuk, kik a legerősebb jelentkezők?

□ Őket hívjuk először?

□ Mérjük a megfelelő jelentkezők arányát?

□ Tudjuk, melyik csatornából jönnek a jobb jelöltek?

Ha több válasz is: NEM akkor valószínűleg van lehetőség jelentősen javítani a jelentkezők minőségén.

Röviden: miért lehet sok jelentkezőből mégis kevés megfelelő?

Leggyakrabban azért, mert a folyamat túl sok olyan embert enged be, akikről csak később derül ki, hogy nem felelnek meg.

A megoldás:

PONTOS CÉLZÁS + EGYÉRTELMŰ HIRDETÉS + JÓ ELŐSZŰRŐ KÉRDÉSEK + PRIORITÁS + GYORS FELDOLGOZÁS

A jó toborzás nem feltétlenül azt jelenti, hogy egyre több jelentkezőt gyűjtesz. Hanem azt, hogy a rendelkezésedre álló időből minél többet tudsz a valóban megfelelő emberekre fordítani.

Hogyan segítünk mi ebben?

A LeszMunkaerőm.hu-nál a jelentkezési folyamatot nem választjuk külön a hirdetéstől. A saját, újra használható toborzási rendszerben összehangoljuk:

a célzást + a kommunikációt + a jelentkezési folyamatot + az előszűrő kérdéseket.

Így már a jelentkezés pillanatában több információd lehet arról, hogy kivel érdemes elsőként kapcsolatba lépned.

👉 Ismerd meg, hogyan működik a jelentkezők előszűrése

Gyakori kérdések

Mi számít jó jelentkezőnek?

Az a jelentkező, aki megfelel a pozíció alapvető, valóban szükséges feltételeinek, és reális esélye van továbbjutni a kiválasztásban.

Érdemes minden jelentkezőt felhívni?

Nem feltétlenül. Ha megfelelő előszűrést használsz, érdemes először a legerősebb jelöltekkel kapcsolatba lépni.

Hány előszűrő kérdést érdemes feltenni?

Nincs univerzális szám. Annyi kérdés legyen, amennyi szükséges a legfontosabb alkalmassági feltételek tisztázásához, de ne legyen indokolatlanul hosszú a jelentkezés.

Csökkenti az előszűrés a jelentkezők számát?

Előfordulhat. Ez azonban nem feltétlenül probléma, ha közben nő a megfelelő jelentkezők aránya.