Hogyan néz ki egy hatékony toborzási folyamat?

Sok cég úgy gondolkodik a toborzásról, hogy: van egy üres pozíció → feladunk egy álláshirdetést → várjuk a jelentkezőket → interjúztatunk → felveszünk valakit.

Papíron ez logikus. A gyakorlatban viszont a toborzás ennél jóval több ponton eldőlhet.

• Lehet jó az álláshirdetésed, de rossz emberek látják.
• Lehet sok jelentkeződ, de alig van közöttük megfelelő.
• Lehet jó jelölted, de túl későn hívod fel.
• Lehet minden rendben a kampánnyal, de maga a munkáltatói ajánlat nem elég vonzó.

Ezért a hatékony toborzást érdemes egymásra épülő folyamatként kezelni.

Egy leegyszerűsített rendszer:

IGÉNY → CÉLCSOPORT → AJÁNLAT → ELÉRÉS → FIGYELEM → JELENTKEZÉS → ELŐSZŰRÉS → KAPCSOLATFELVÉTEL → KIVÁLASZTÁS

Ha ezek közül valamelyik gyenge lábakon áll, az eredmény a folyamat végén is gyengébb lehet.

Nézzük végig, mit jelent ez a gyakorlatban.

1. Pontosan határozd meg, kit keresel

A hatékony toborzási folyamat nem a hirdetés megírásával kezdődik.

Hanem azzal, hogy pontosan meghatározod a keresett munkatársat.

Nem elég annyi, hogy:

"raktárost keresünk"

vagy:

"kellene egy értékesítő."

Érdemes tisztázni például:

• milyen tapasztalat szükséges,
• kell-e képesítés,
• milyen munkarendet kell vállalni,
• szükséges-e jogosítvány,
• milyen nyelvtudás kell,
• mennyire fontos a szakmai előélet,
• milyen földrajzi körből várható reálisan jelentkező,
• mely elvárások kötelezők,
• és melyek csak előnyt jelentenek.

Ez azért fontos, mert a célcsoport meghatározása hatással lesz szinte minden későbbi lépésre.

Más emberhez más üzenet, más csatorna és más előszűrés kellhet.

2. Vizsgáld meg a munkáltatói ajánlatot

Ez az egyik leggyakrabban kihagyott lépés.

Mielőtt elkezdjük reklámozni az állást, érdemes feltenni a kérdést:

Miért választaná ezt a munkát egy megfelelő jelentkező?

A munkavállalót általában olyan dolgok érdeklik, mint:

• fizetés,
• juttatások,
• munkarend,
• munkavégzés helye,
• bejárás,
• túlóra,
• stabilitás,
• munkakörülmények,
• fejlődési lehetőség,
• vezetői kultúra,
• kezdési lehetőség.

Ha a munkáltatói ajánlat gyenge, azt egy jó hirdetéssel lehet valamennyire jobban kommunikálni.

De egy alapvetően versenyképtelen ajánlatot a marketing sem tud varázsütésre vonzóvá tenni.

Ezért a hatékony toborzás egyik első lépése mindig az ajánlat realitásának vizsgálata.

3. Válaszd ki a megfelelő toborzási csatornát

Nem minden munkakört ugyanott érdemes meghirdetni.

Egy pénzügyi vezető, egy targoncavezető és egy nemzetközi gépkocsivezető teljesen eltérő módon érhető el.

Lehetséges csatornák például:

• állásportálok,
• Facebook és Instagram,
• LinkedIn,
• saját karrieroldal,
• munkavállalói ajánlási rendszer,
• direkt megkeresés,
• fejvadász,
• munkaerő-közvetítő,
• korábbi jelentkezői adatbázis.

A kulcskérdés:

Hol érhető el legnagyobb eséllyel az az ember, akit keresel?

A hatékony toborzás nem a megszokott csatornából indul ki.

A célcsoportból indul ki.

4. Ne csak az aktív álláskeresőket próbáld elérni

A következő jó munkatársad lehet, hogy jelenleg is dolgozik. Nem böngész állásportálokat. Nem frissítette az önéletrajzát.

De egy jobb lehetőség érdekelheti. Ezért a célzott online toborzás egyik fontos előnye, hogy az ajánlat olyan emberek elé is eljuthat, akik nem aktív álláskeresőként találkoznak vele. Ez különösen fontos lehet olyan munkaköröknél, ahol kevés az aktív kereső.

👉 Bővebben: online munkaerő toborzás

5. Szerezd meg a figyelmet

A megfelelő célcsoport elérése önmagában még nem elég. Meg is kell állítani őket. Egy potenciális munkavállaló naponta rengeteg:

• hirdetést,
• videót,
• posztot,
• hírt,
• ajánlatot

lát.

A Te álláshirdetésed ezekkel versenyez a figyelméért. Ezért a hirdetésnek gyorsan kell kommunikálnia: Mit kínálsz? Kinek? Hol? Miért lehet érdekes?

A jó kreatív és a jó szöveg célja nem az, hogy mindent azonnal elmondjon.

Hanem az, hogy a megfelelő ember azt gondolja:

"Ez érdekel. Megnézem."

6. A hirdetésben a munkavállaló kérdéseire válaszolj

A jelentkező nem elsősorban arra kíváncsi, hogy hány éve működik a vállalat.

Először azt szeretné tudni: Mit kapok én? Ezért a fontos információkat ne rejtsd el a szöveg végére.

Ha lehetséges, derüljön ki:

• milyen munkáról van szó,
• hol kell dolgozni,
• milyen a munkarend,
• milyen juttatások vannak,
• hogyan lehet bejárni,
• milyen fő elvárások vannak,
• és miért lehet vonzó a pozíció.

A hatékony kommunikáció nem feltétlenül hosszabb. Hanem gyorsabban érthető.

7. Tedd egyszerűvé a jelentkezést

Sikerült elérni a megfelelő embert.

Felkeltetted a figyelmét. Érdekli az ajánlat. Most ne veszítsd el egy bonyolult jelentkezési folyamattal. Minden plusz lépés növelheti a lemorzsolódás esélyét. Ez különösen igaz mobiltelefonon.

Érdemes végiggondolni:

Tényleg szükség van regisztrációra? Tényleg kötelező az önéletrajz? Tényleg kell 20 mezőt kitölteni?

A cél:

minél kevesebb felesleges akadály, de elegendő információ a továbblépéshez.

8. Építs előszűrést a folyamatba

Az egyszerű jelentkezés nem azt jelenti, hogy csak egy nevet és telefonszámot kérünk.

Már a jelentkezés során feltehetők olyan kérdések, amelyek segítenek megállapítani, hogy a jelölt megfelel-e a munkakör alapfeltételeinek.

Például:

• Van releváns tapasztalatod?
• Milyen végzettséged van?
• Van jogosítványod?
• Vállalod a több műszakos munkarendet?
• Meg tudod oldani a bejárást?
• Mikor tudsz kezdeni?
• Mi a bérigényed?
• Milyen szintű a nyelvtudásod?

A jelentkezők előszűrése jelentősen csökkentheti a HR-re jutó felesleges munkát. Nem kell mindenkit ugyanazzal az intenzitással feldolgozni. A rendszer már előre segíthet prioritást állítani.

9. Ne csak jelentkezőszámot mérj

Az egyik leggyakoribb hiba, hogy a kampány eredményét kizárólag így értékeljük:

Hány jelentkező érkezett?

Pedig lehet:

120 jelentkezőből 8 megfelelő és: 40 jelentkezőből 20 megfelelő.

A második kampány valószínűleg értékesebb.

Érdemes figyelni például:

• hány jelentkező érkezett,
• hány felelt meg az alapfeltételeknek,
• hány embert sikerült elérni telefonon,
• hány jutott interjúig,
• hány kapott ajánlatot,
• hány embert vettetek fel.

A cél nem a lehető legtöbb jelentkező.

A cél a megfelelő munkatárs.

10. Reagálj gyorsan a jó jelentkezőkre

A toborzási folyamat egyik legfontosabb, mégis legegyszerűbb része: a gyors kapcsolatfelvétel. Ha egy jó jelölt jelentkezett ma reggel, de csak három-négy nap múlva hívod:lehet, hogy addigra már máshol interjúzott. Egy erős jelentkező gyakran több lehetőséget vizsgál egyszerre. Ezért a jelentkezések feldolgozásának sebessége versenyelőny is lehet. A gyors munkaerő-toborzás nem csak gyors kampányindítást jelent. Azt is, hogy a megfelelő embert gyorsan felismered és megszólítod.

11. A toborzás az interjú után sem ér véget

Sok folyamat az interjúztatásig jól működik, aztán lelassul. Napokig nincs visszajelzés. Nem világos a következő lépés. Elhúzódik a döntés. A jelölt pedig közben elfogad egy másik ajánlatot.

Ezért a kiválasztásnál is fontos:

• egyértelmű következő lépések,
• gyors döntés,
• rendszeres kommunikáció,
• világos ajánlat.

A jelöltélmény nem csak employer branding kérdés.

Közvetlenül befolyásolhatja a sikeres felvételt is.

Hol szokott leggyakrabban elromlani a toborzási folyamat?

A tapasztalat szerint jellemző problémák lehetnek:

Kevés ember látja az ajánlatot → elérési probléma.

Sokan látják, de nem kattintanak → kreatív vagy kommunikációs probléma.

Kattintanak, de nem jelentkeznek → ajánlat vagy jelentkezési folyamat problémája.

Sokan jelentkeznek, de rossz minőségben → célzás vagy előszűrés problémája.

Jönnek jó emberek, mégsem lesz felvétel→ kapcsolatfelvételi, interjú- vagy kiválasztási probléma.

Ezért veszélyes azt mondani:

"Nem működik a toborzás."

A jobb kérdés:

"A folyamat melyik pontja nem működik?"

Így néz ki egy jól felépített toborzási folyamat

Összefoglalva:

1. Meghatározod a keresett munkatársat

2. Megvizsgálod a munkáltatói ajánlatot

3. Kiválasztod a megfelelő csatornákat

4. Eléred a potenciális munkavállalókat

5. Megszerzed a figyelmüket

6. Érthetően bemutatod az ajánlatot

7. Egyszerű jelentkezést biztosítasz

8. Előszűröd a jelentkezőket

9. Gyorsan feldolgozod őket

10. Interjúztatsz és visszajelzel

11. Kiválasztod a megfelelő munkatársat

Ez a hatékony munkaerő-toborzás lényege: nem egyetlen hirdetési trükk.

Hanem egymásra épülő lépések rendszere.

Miért érdemes rendszerben gondolkodni?

Ha minden új munkaerőigénynél teljesen nulláról indulsz: új hirdetés, új kreatív, új jelentkezési folyamat, új beállítások, új előszűrés, akkor minden alkalommal újra felépíted ugyanazt az infrastruktúrát.

Egy saját toborzási rendszer ezzel szemben újra használható alapot adhat.

Ha később ugyanabba a munkakörbe ismét embert keresel: nem feltétlenül kell mindent elölről kezdened.

A meglévő rendszert szükség esetén módosítod, majd újra aktiválod.

👉 Ismerd meg, hogyan működik a saját toborzási rendszer

Rövid ellenőrzőlista

Mielőtt elindítod a következő toborzást, válaszolj erre a 10 kérdésre:

1. Pontosan tudjuk, kit keresünk?
2. Versenyképes az ajánlat?
3. Tudjuk, hol érjük el a célcsoportot?
4. Elérjük a passzív jelölteket is?
5. Megállítja a hirdetés a figyelmet?
6. Gyorsan érthetőek az előnyök?
7. Egyszerű a jelentkezés?
8. Van releváns előszűrés?
9. Gyorsan reagálunk a jó jelentkezőkre?
10. Tudjuk, melyik ponton esnek ki a jelöltek?

Ha ezekre mind van jó válaszod, már sokkal közelebb vagy egy jól működő toborzási folyamathoz.

Gyakori kérdések

Hány lépésből áll egy toborzási folyamat?

Nincs egyetlen kötelező modell, de általában a munkaerőigény meghatározásától a célzáson, kommunikáción, jelentkezésen, előszűrésen és interjún keresztül a felvételig tart.

Mi a toborzás legfontosabb része?

Nehéz egyetlen elemet kiemelni, mert a lépések egymásra épülnek. Hiába jó a hirdetés, ha rossz célcsoport látja, és hiába jön jó jelölt, ha túl későn lépsz vele kapcsolatba.

Miért fontos az előszűrés?

Mert már a jelentkezéskor kiderülhetnek olyan alapinformációk, amelyek segítenek eldönteni, kivel érdemes folytatni a kiválasztást.

Mitől lesz hatékonyabb a toborzás?

A megfelelő célcsoport, versenyképes ajánlat, jó kommunikáció, egyszerű jelentkezés, előszűrés és gyors kapcsolatfelvétel összehangolásától.