Munkaerőhiány: mit tehet egy vállalkozás, ha nem talál embert?

"Egyszerűen nincs ember." Sok cég jut el idáig, amikor hetek óta futnak az álláshirdetések, mégsem érkezik elég megfelelő jelentkező. És valóban vannak olyan munkakörök, térségek és időszakok, ahol komoly munkaerőhiány van.

De a "nincs ember" önmagában még nem diagnózis.

A valódi kérdés inkább ez:

Nincs megfelelő munkavállaló – vagy a jelenlegi toborzás nem éri el, nem győzi meg, illetve nem tudja megszerezni őket?

A kettő között óriási különbség van. Mielőtt lemondanál egy pozíció betöltéséről, érdemes végignézni, milyen pontokon lehet változtatni.

Először tisztázzuk: mit jelent a munkaerőhiány?

Vállalati szempontból akkor beszélünk munkaerőhiányról, amikor a cég a szükséges időn belül nem talál elegendő megfelelő munkavállalót a nyitott pozíciókra.

Ennek többféle oka lehet.

Például:

• valóban kevés az adott szakember,
• túl nagy a verseny értük,
• rossz földrajzi helyen van a munkahely,
• nem versenyképes az ajánlat,
• túl szűkek az elvárások,
• kevés potenciális jelölt találkozik az állással,
• vagy a toborzási folyamat valamelyik pontja nem működik jól.

Ez azért fontos, mert más megoldást igényel egy valódi szakemberhiány, mint egy gyengén működő toborzási kampány.

1. Vizsgáld meg: valóban reális-e, kit keresel

Kezdjük az alapoknál.

Előfordulhat, hogy egy pozícióra olyan elváráslistát állítunk össze, amely papíron ideális, a valóságban viszont alig van ember, aki minden pontnak megfelel.

Például:

• többéves szakmai tapasztalat,
• speciális végzettség,
• konkrét iparági múlt,
• nyelvtudás,
• jogosítvány,
• speciális szoftverismeret,
• azonnali kezdés,
• kis földrajzi kör.

Egyenként minden elvárás indokolható lehet. Együtt viszont olyan szűk célcsoportot eredményezhetnek, hogy alig marad potenciális jelentkező.

Ezért oszd az elvárásokat három csoportra:

Kötelező

A munkát ténylegesen nem lehet nélküle elvégezni.

Előny

Jó, ha rendelkezik vele a jelentkező, de betanítható vagy pótolható.

Feleslegesen szűkítő

Olyan feltétel, amelynek kevés gyakorlati jelentősége van, de sok jó embert kizárhat.

A munkaerőhiány kezelésének egyik legegyszerűbb módja néha az, hogy nem a megfelelő emberből akarunk tökéletes embert faragni már a hirdetésben.

2. Nézd meg őszintén a munkáltatói ajánlatot

Ez gyakran kényelmetlenebb kérdés, mint a hirdetés szövegének átírása. De sokszor fontosabb. Tedd fel ezt a kérdést:

Miért választaná egy jó munkavállaló ezt az állást a többi lehetőség helyett?

Vizsgáld meg:

• a fizetést,
• juttatásokat,
• munkarendet,
• túlórát,
• munkavégzés helyét,
• bejárást,
• munkakörülményeket,
• stabilitást,
• fejlődési lehetőséget,
• vezetői kultúrát.

Ha a környéken más munkáltatók:

• többet fizetnek,
• jobb műszakot kínálnak,
• buszt biztosítanak,
• vagy könnyebben elérhető helyen vannak,

akkor a jelentkezők ezt is mérlegelni fogják. A toborzás nem légüres térben zajlik.

A munkáltatói ajánlat versenyez más ajánlatokkal.

3. Ne csak ott keresd az embert, ahol mindenki más

Ha ugyanazon a két állásportálon hirdet minden konkurensed, ugyanazért az aktív álláskeresői körért versenyeztek. Ez nem jelenti azt, hogy az állásportált ki kell hagyni. De érdemes más csatornákat is bevonni.

Például:

• Facebook,
• Instagram,
• LinkedIn,
• munkavállalói ajánlás,
• korábbi jelentkezők adatbázisa,
• szakmai közösségek,
• direkt megkeresés,
• helyi kommunikáció.

A célzott online munkaerő-toborzás egyik fontos előnye, hogy nem csak azokat próbálja elérni, akik már aktívan állást keresnek. Hanem azokat is, akik: jelenleg dolgoznak, de egy jobb ajánlatra nyitottak lehetnek.

4. Növeld a földrajzi merítést

Sok munkaerőhiány valójában részben földrajzi probléma. Lehet, hogy a telephely 15 kilométeres körzetében kevés a megfelelő munkavállaló. 30–40 kilométeren belül viszont már sokkal több lenne.

Ilyenkor megoldás lehet például:

• céges buszjárat,
• utazási támogatás,
• telekocsi-rendszer,
• munkásszállás,
• albérleti támogatás,
• részleges home office, ha a munkakör engedi.

Ez gyakran többet változtat a potenciális célcsoport méretén, mint bármilyen hirdetésszöveg.

A kérdés: hogyan tudod fizikailag elérhetővé tenni a munkát több ember számára?

5. Próbáld elérni a passzív jelölteket

Az egyik legnagyobb potenciális tartalék azokban van, akik: nem munkanélküliek és nem aktív álláskeresők. Van munkahelyük.

De:

• nem elégedettek a fizetéssel,
• túl sokat ingáznak,
• rossz a munkarendjük,
• nincs fejlődési lehetőségük,
• vagy egyszerűen nyitottak lennének valamire, ami jobb.

Ők jellemzően nem írják be minden este a Google-be, hogy: "új állás". Viszont találkozhatnak egy jól célzott ajánlattal a közösségi médiában. Ezért komoly munkaerőhiánynál különösen fontos lehet a Facebook-toborzás vagy más olyan módszer, amely nem csak az aktív keresőkre épít.

6. Vedd le a felesleges akadályokat a jelentkezésről

Egy szűk munkaerőpiacon különösen fájdalmas olyan embert elveszíteni, aki már érdeklődött.

Mégis gyakori, hogy a jelentkezéshez:

• regisztrálni kell,
• profilt kell létrehozni,
• önéletrajzot kell feltölteni,
• motivációs levelet kell írni,
• hosszú űrlapot kell kitölteni.

Minden plusz lépés egy újabb lehetőség arra, hogy az érdeklődő kiszálljon. A jelentkezés legyen:

egyszerű, gyors és mobilbarát.

Közben néhány jól megválasztott előszűrő kérdéssel továbbra is megszerezheted a legfontosabb információkat.

7. Ne a legtöbb jelentkezőre törekedj

Munkaerőhiánynál különösen csábító lehet azt mondani: "Csak jöjjön minél több ember."

De száz rossz jelentkező nem oldja meg jobban a problémát, mint húsz. Sőt. Rengeteg HR-időt vihet el.

Ezért érdemes mérni:

• hány jelentkező jött,
• hány felelt meg az alapfeltételeknek,
• hányat sikerült elérni,
• hány ment interjúra,
• hány kapott ajánlatot,
• hány kezdett el dolgozni.

A jelentkezők előszűrése különösen fontos, ha nagyobb mennyiség érkezik.

A cél nem: minél több jelentkező.

Hanem:

elegendő megfelelő jelentkező.

8. Reagálj gyorsabban, mint a konkurencia

Ha kevés jó ember van a piacon, akkor ugyanazért az emberért több cég is versenyezhet. Ebben a helyzetben a gyorsaság döntő lehet. Ha egy megfelelő jelölt hétfőn jelentkezik, és:

• Te kedden felhívod,
• a konkurensed pedig pénteken,

már van egy komoly előnyöd.

A gyors munkaerő-toborzás ezért nem csupán kampánysebességet jelent. Hanem azt is, hogy:

a jó jelentkező ne várjon napokig a céged reakciójára.

Érdemes előre eldönteni:

• ki nézi a jelentkezéseket,
• milyen gyakran,
• ki hívja fel a megfelelő embereket,
• mennyi időn belül kell megtörténnie az első kapcsolatnak.

9. Vizsgáld meg, hol veszíted el az embereket

A munkaerőhiány kezelésénél nem elég a végeredményt nézni. Ha nincs felvett munkatárs, keresd meg:

hol szűkül be a folyamat?

Kevés ember látja → elérési probléma.

Sokan látják, de nem érdeklődnek → kommunikáció vagy ajánlat.

Érdeklődnek, de nem jelentkeznek → jelentkezési folyamat.

Jelentkeznek, de alkalmatlanok → célzás vagy előszűrés.

Jó jelöltek vannak, de nem jönnek interjúra → folyamat, időzítés vagy ajánlat.

Interjúznak, de nem fogadják el az állást → munkáltatói ajánlat vagy kiválasztási folyamat.

Ez az egyik legfontosabb diagnosztikai szemlélet:

ne csak azt kérdezd, miért nincs ember – keresd meg, hol tűnik el.

10. Gondolkodj hosszabb távon, ne csak az aktuális üres pozícióban

Ha rendszeresen ugyanabba a munkakörbe keresel embert, akkor a problémát nem biztos, hogy érdemes minden alkalommal külön kezelni.

Például ha:

• magas a fluktuáció,
• folyamatosan bővülsz,
• szezonálisan nő a létszám,
• ugyanazok a munkakörök újra és újra megnyílnak,

akkor nem egyszeri álláshirdetésre van szükséged.

Toborzási képességre van szükséged. Egy saját toborzási rendszer előnye, hogy a következő keresésnél nem feltétlenül kell mindent újrakezdeni.

Megmaradhat:

• a célcsoport logikája,
• a kampánystruktúra,
• a kreatív,
• a jelentkezési folyamat,
• az előszűrés.

Szükség esetén frissíted, majd újra használod.

Mit tehetsz, ha valóban nagyon kevés megfelelő ember van?

Van olyan helyzet, amikor a probléma valóban nem egyszerűen marketing. Ha egy szakmában vagy térségben ténylegesen nagyon kevés megfelelő munkavállaló van, akkor több irányban is gondolkodhatsz.

Szélesebb földrajzi terület

Utaztatás, támogatás, szállás.

Betanítás

Lehet-e olyan embert felvenni, akinek nincs minden szükséges tudása, de megtanítható?

Elvárások újragondolása

Mi az, ami tényleg kötelező?

Munkarend átalakítása

Van olyan konstrukció, ami több ember számára vállalható?

Bérezés és juttatások

Valóban versenyképes az ajánlat?

Automatizálás vagy munkaszervezés

Bizonyos feladatoknál csökkenthető-e az élőmunkaigény?

Ilyenkor a megoldás már túlmutathat a klasszikus toborzáson.

Amit ne csinálj munkaerőhiány esetén

Ne csak ugyanazt a hirdetést add fel újra

Ha eddig nem működött, előbb derítsd ki, miért.

Ne automatikusan növeld a hirdetési költséget

A több pénz nem javítja meg a rossz ajánlatot.

Ne ragaszkodj minden régi elváráshoz

Lehet, hogy néhány közülük már nem reális.

Ne várj napokat a jó jelentkezőkre

Lehet, hogy közben más felveszi őket.

Ne tekints minden jelentkezőt egyformának

Az előszűrés segít az energiát a megfelelő emberekre koncentrálni.

Gyors ellenőrzőlista munkaerőhiány esetére

Ha nem találsz munkatársat, menj végig ezen:

□ Valóban reálisak az elvárásaink?

□ Versenyképes a fizetés és a munkarend?

□ Elég nagy földrajzi területről keresünk?

□ Megoldható a bejárás?

□ Elérjük a passzív jelölteket is?

□ Elég emberhez jut el az ajánlat?

□ Figyelemfelkeltő a hirdetés?

□ Egyszerű jelentkezni?

□ Jól működik az előszűrés?

□ Gyorsan reagálunk?

Ha több kérdésre is: NEM a válasz, akkor valószínűleg még van mozgástér.

Röviden: mit tehet egy cég munkaerőhiány esetén?

A munkaerőhiányt ritkán lehet egyetlen eszközzel megoldani. Általában több területhez kell hozzányúlni:

ELVÁRÁSOK + AJÁNLAT + CÉLCSOPORT + ELÉRÉS + JELENTKEZÉS + ELŐSZŰRÉS + GYORSASÁG

A legfontosabb, hogy ne automatikusan arra juss: "nincs ember." Előbb derítsd ki:

van-e olyan pont a rendszerben, amelyen változtatva több megfelelő ember válhat elérhetővé.

Hogyan segítünk mi ebben?

A LeszMunkaerőmnél nem egyszerűen újra feladjuk ugyanazt az álláshirdetést. Saját, újra használható toborzási rendszert építünk, amelynek célja, hogy a megfelelő célcsoport elé vigye az ajánlatodat, egyszerűvé tegye a jelentkezést, és segítsen előszűrni az érdeklődőket. Így a következő azonos munkaerőigénynél sem feltétlenül kell mindent nulláról kezdened.

👉 Ismerd meg, hogyan működik a saját toborzási rendszer

Gyakori kérdések

Mi okozza leggyakrabban a munkaerőhiányt?

Az ok lehet tényleges szakemberhiány, földrajzi probléma, erős munkáltatói verseny, nem versenyképes ajánlat, túl szűk elvárás vagy nem megfelelően működő toborzási folyamat.

Mit tehet egy kisvállalkozás munkaerőhiány esetén?

Érdemes először az elvárásokat, a bérezést, a munkarendet, az elérhető földrajzi területet és a használt toborzási csatornákat átvizsgálni. Sok esetben már ezek módosítása is növelheti a potenciális jelentkezők körét.

Érdemes csökkenteni az elvárásokat?

Nem a valóban szükséges feltételeket kell elhagyni. Inkább érdemes különválasztani a kötelező tudást attól, ami betanítható vagy csak előnyt jelent.

A Facebook segíthet munkaerőhiány esetén?

Bizonyos munkaköröknél igen, mert olyan emberek elé is eljuttathatja az állásajánlatot, akik éppen nem böngésznek állásportálokat, de egy jobb lehetőségre nyitottak.